통일부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정

통일부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정입니다.

출처 통일부

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통일부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정

 

제1장 총칙

제1조(목적) 이 규정은 통일부(이하 “본부”라 한다)와 그 소속기관에 근무하는 공무직근로자 및 기간제근로자(이하 “근로자”라 한다)의 정원관리, 인사, 보수, 복무 등에 필요한 사항을 정하여 인력 규모를 적정하게 관리하고, 인력 운영의 효율성을 제고함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “공무직근로자”란 상시적ㆍ지속적으로 공무원의 사무를 보조하기 위하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자를 말한다.

2. 상시ㆍ지속적 업무란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

3. “기간제근로자”란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말한다.

4. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 본부 또는 소속기관에서 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 기간제근로자를 말한다.

5. “감시ㆍ단속적근로자”란 「근로기준법」 제63조에 따라 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용이 제외되는 근로자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자를 말한다.

6. “채용권자”란 근로자를 채용하는 본부의 부서장 및 소속기관의 장을 말한다.

제3조(적용범위) 근로자에 관하여 다른 법령이나 통일부장관이 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다.

제4조(공무직근로자 사용) 채용권자는 연중 상시 발생하고 장기간 지속되거나 지속될 것으로 명백히 예상되는 사무를 수행함에 있어 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에 공무직근로자를 사용할 수 있다.

1. 사무 또는 사물 등의 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우

2. 업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 경우

3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우

4. 그 밖에 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우

제5조(기간제근로자 사용) ① 채용권자는 계약기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위에서(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있다.

1. 고도의 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우

2. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

3. 공무원 또는 정규직의 휴직ㆍ파견 등으로 인한 결원발생 기간 동안 해당 업무를 대신 수행하도록 하는 경우

4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」 제2조제1항에 따른 고령자(55세 이상)를 사용하는 경우

5. 정부의 복지ㆍ실업대책 등에 따라 일자리 제공을 목적으로 인력을 사용하는 경우

6. 그 밖에 이에 준하는 사유로 사회적으로 합리성이 인정되는 경우

② 제1항의 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 공무직근로자로 본다.

제5조의2(차별적 처우의 금지) ① 채용권자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조에 따라 기간제근로자에게 해당 기관의 동종 또는 비슷한 업무에 종사하는 자에 비하여 불합리한 차별적 처우를 해서는 아니 된다.

② 채용권자는 기간제근로자의 업무를 구체화ㆍ특정화하여 제1항의 차별적 처우가 발생하지 않도록 하여야 한다.

제5조의3(차별시정 절차의 마련) ①채용권자는 제５조의２제1항의 차별적 처우가 발생한 경우 이를 신속히 해결할 수 있도록 「기간제근로자 고충처리담당자」를 지정ㆍ운영하여야 한다.

② 제1항의 「기간제근로자 고충처리담당자」의 소관 업무는 다음 각 호와 같다.

1. 소속 기간제근로자의 보수 등 근로조건 개선, 차별시정 업무

2. 고충처리 절차 마련 및 운영

3. 그 밖에 소속 기간제근로자의 차별시정 등 고충에 관한 사항

③ 채용권자는 차별시정과 관련하여 제1항의 「기간제근로자 고충처리담당자」의 지정여부와 이용방법을 기간제근로자에게 전자게시물 게시ㆍ전자메일 발송 등의 방법으로 충분히 알려야 한다.

제6조(직종의 구분) 근로자의 직종은 다음 각 호와 같이 구분한다.

1. 일반직 : 사무보조원, 속기사, 사서 및 기록물 정리원, 민원ㆍ상담원, 사감ㆍ강사, 영양ㆍ조리원 등

2. 전문직 : 방송업무종사원, 국제(통번역)분야 종사원, 의료종사원 등

3. 시설직 : 시설물 관리원(건축, 기계, 전기 등 종사원을 포함한다.)

4. 운전직 : 운전원

5. 방호직 : 방호원

6. 위생직 : 청소원

제7조(대외직명) ① 근로자의 대외직명은 실무관으로 한다.

② 제1항에도 불구하고 채용권자는 업무분야별 특성을 고려하여 대외직명을 다르게 선정ㆍ부여할 수 있다.

제8조(정원) ① 근로자의 정원은 [별표 1]과 같다.

② 채용권자는 근로자의 정원을 변경하고자 하는 경우 기획재정담당관 및 운영지원과장과 사전에 협의하여야 한다.

 

제2장 채용 등

제1절 채용원칙

제9조 삭 제

제10조(채용자격기준) 채용권자는 근로자가 수행할 업무의 성격을 고려하여 필요한 채용자격기준을 정하여야 한다.

제11조(채용결격사유) 채용권자는 국가공무원법 제３３조 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있는 자를 근로자로 채용할 수 없다.

제12조(채용원칙) ① 채용권자는 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.

② 채용권자는 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.

③ 삭제

④ 채용권자는 장애인, 보훈대상, 북한이탈주민, 청년층(15~34세) 등을 대상으로 사회형평적 채용을 실시할 수 있으며, 채용공고에 관련 가산점 항목 등을 공지하고 응시원서에 추가항목을 만들어 필요한 인적사항을 수집 또는 요구할 수 있다.

제13조(공무직근로자 채용시 고려사항) 채용권자는 공무직근로자를 채용하고자 하는 경우 해당 사업이나 부서에서 같거나 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다.

 

제2절 근로자 채용 사전심사제

제14조(계획수립) ① 근로자를 채용하려는 부서(이하 “채용부서”라 한다)는 매 회계연도 3월 말까지 다음 연도 근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.

② 채용부서는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 채용계획서를 작성하여 운영지원과장에게 제출하여야 한다.

제15조(심사) ① 운영지원과장은 기획재정담당관 등과 협의하여 기간제ㆍ단시간 근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제ㆍ단시간 근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다.

② 제1항에 따른 심사를 할 경우 업무의 상시ㆍ지속성, 기관의 핵심ㆍ고유 업무 등 사전심사기준을 수립하여야 한다.

제16조(후속조치) ① 채용부서는 기간제ㆍ단시간 근로자 채용을 승인받은 경우에 한하여 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요에 의하여 회계연도 중에 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하여야 하는 부서의 장은 사전에 제15조제1항의 승인을 받아야 한다.

② 운영지원과장은 채용부서가 승인받은 범위 내에서 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

제17조(준용규정) 파견ㆍ용역근로자를 사용하고자 하는 경우에도 제14조부터 제16조까지의 규정을 준용한다.

 

제3절 채용방식

제18조(채용절차) ① 채용권자는 근로자를 채용할 경우 정보통신망 등 효과적인 방법에 의하여 채용예정인원, 채용예정직의 업무내용, 채용자격기준, 남녀 고용평등 및 모성 보호, 저소득층 우선 채용 등에 관한 사항을 응시자가 알 수 있도록 7일 이상 공고하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이를 생략할 수 있다.

1. 직제개편 등 불가피한 고용조정으로 계약을 해지하였으나, 3개월 이내에 계약 해지 당시와 유사한 업무를 할 근로자로 계약 해지된 근로자를 채용하는 경우

2. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종합격자의 계약포기, 선발취소, 사전예고 없는 퇴직 등에 대해 예비합격 후보자를 선정하는 경우

3. 기간제근로자를 동종ㆍ유사직종의 공무직근로자로 전환하여 채용하는 경우

② 채용권자는 근로자를 채용할 경우 채용자격기준에 해당하는 자를 대상으로 필기시험, 실기시험, 서류전형 및 면접을 거쳐 적격자를 채용한다. 다만, 담당업무의 성격 등을 고려하여 필기시험, 실기시험, 서류전형 및 면접 중에서 하나 이상을 선택하여 실시할 수 있다.

③ 서류전형 위원은 2인 이상, 면접전형 위원은 3명 이상으로 하여야하며, 서류전형은 1명 이상, 면접전형은 과반수 이상의 외부위원 참여를 원칙으로 한다. 단, 정규직으로 전환 가능성이 없는 기간제근로자 채용 시와 응시요건의 적격여부만 판단하는 소극적 서류전형 시 예외적으로 내부위원만으로 서류 및 면접전형을 실시할 수 있다.

④ 제3항에 따라 채용 면접을 실시하는 경우 면접위원은 응시자와 친족(「민법」 제777조에 따른 친족을 말한다. 이하 같다)관계에 있거나 있었던 경우에 심사에서 제척되며, 채용직무와 관련없는 가족관계, 출신지역 등 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.

⑤ 채용권자는 제4항에 관한 사항을 면접위원에게 사전에 교육하여야 한다.

⑥ 채용권자는 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날로부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있으며, 매 1개월마다 해당 부서의 장은 수습직원에 대한 평가표를 작성하여야 하며, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우 채용권자는 계약을 종료할 수 있다.

제19조(채용구비서류) ① 채용권자는 근로자를 채용하는 경우 당사자에게 다음의 서류를 제출하도록 요구할 수 있다.

1. 신원진술서 2부(신원조사 대상자에 한함)

2. 주민등록등본 1부

3. 가족관계등록부 중 기본증명서 1부

4. 최종학력증명서 1부

5. 각종 자격증 및 경력증명서 각 1부

6. 그 밖에 채용계약서에서 별도로 정하는 서류

② 채용권자는 중요시설ㆍ지역의 출입 또는 중요 문서ㆍ자재를 취급하는 근로자를 채용하는 경우 관할 지방경찰청장에게 사전에 신원조사를 의뢰하여야 하며, 신원조사회신 결과 부적격자로 판명될 경우 채용해서는 아니 된다.

제19조의2(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용서류는 채용여부가 확정된 날 이후 180일까지 보관하여야 한다. 다만, 천재지변이나 그 밖에 채용권자의 책임 없는 사유로 채용서류가 멸실된 경우 채용권자는 제3항에 따른 채용서류의 반환 의무를 이행한 것으로 본다.

② 채용권자는 제1항의 보관기간에 대하여 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 한다.

③ 채용권자는 구직자(확정된 채용대상자는 제외한다)로부터 채용서류의 반환 청구를 받은 때에는 본인임을 확인한 후 반환 청구를 한 날부터 14일 이내에 구직자에게 해당 채용서류를 발송하거나 전달하여야 한다. 다만, 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 경우나 구직자가 자발적으로 제출한 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 제3항에 따라 채용서류를 반환하는 때에는 해당 채용서류를「우편법」에 따른 특수취급우편물을 이용하여야 한다. 다만, 구직자가 원하는 경우에는 구직자와 합의하는 방법으로 전달할 수 있다.

⑤ 제4항에 따라 채용서류를 특수취급우편물로 반환하는 경우 채용서류의 반환 장소는 채용서류에 기재된 구직자의 주소지로 한다. 다만, 구직자가 반환 장소를 지정하여 청구한 경우에는 그 장소로 한다.

⑥ 제1항에 정한 보관기간이 경과한 채용서류는 개인정보보호법에 따라 파기하여야 한다.

제20조(기간제근로자의 공무직근로자 전환 심의) ① 운영지원과장은 상시ㆍ지속적 업무를 하는 기간제근로자에 대한 전환계획을 수립하여 평가 및 심사를 거쳐 공무직근로자로 전환한다.

② 운영지원과장은 기간제근로자를 공무직근로자로 전환하고자 하는 경우 기간제근로자 정규직 전환심의위원회(이하 “위원회”라 한다)를 개최하여야 한다.

③ 위원회의 위원장은 기획조정실장으로 한다. 위원은 내부위원과 외부위원으로 구성하며 위원장이 지명하는 5명 이상의 위원으로 구성한다. 외부위원은 전체위원의 과반수 이상이 되어야 하며 행정분야 전문가, 변호사, 노무사 등으로 구성한다.

④ 위원회의 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의 개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

⑤ 위원회는 기간제근로자의 업무실적, 직무수행 능력 및 태도 등을 종합적으로 고려하여 공무직근로자 전환 여부를 결정하여야 한다.

⑥ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

⑦ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때는 결정권을 가진다.

⑧ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 각 위원은 회의내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

⑨ 채용권자는 최종 전환대상자로 선정된 자를 근로계약이 종료된 다음 날부터 공무직근로자로 전환한다. 다만, 조기전환이 필요하다고 판단하는 경우에는 근로계약이 종료되는 시점 이전에 전환할 수 있다.

제20조의2(파견용역근로자의 직접고용 심의) ① 운영지원과장은 상시ㆍ지속적 업무를 하는 파견용역근로자에 대한 전환계획을 수립하여 평가 및 심사를 거쳐 공무직근로자 또는 기간제근로자로 전환한다.

② 운영지원과장은 파견용역근로자를 공무직근로자 또는 기간제근로자로 직접고용을 하고자 하는 경우 파견용역근로자 노ㆍ사ㆍ전문가협의회(이하 “협의회”라 한다)를 개최하여야 한다.

③ 협의회의 위원장은 기획조정실장으로 한다. 위원은 내부위원과 외부위원으로 구성하며 위원장이 지명하는 5명 이상의 위원으로 구성한다. 외부위원은 전체위원의 과반수 이상이 되어야 하며 행정분야 전문가, 변호사, 노무사, 파견용역 근로자 대표 등으로 구성한다.

④ 협의회의 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의 개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

⑤ 협의회는 파견용역근로자의 업무실적, 직무수행 능력 및 태도 등을 종합적으로 고려하여 공무직근로자 또는 기간제근로자 전환 여부를 결정하여야 한다.

⑥ 협의회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

⑦ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때는 결정권을 가진다.

⑧ 협의회의 회의는 공개하지 아니하며 각 위원은 회의내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 협의회의 의결로 공개할 수 있다.

⑨ 채용권자는 최종 전환대상자로 선정된 자를 근로계약이 종료된 다음 날부터 기간제근로자 또는 공무직근로자로 전환한다. 다만, 조기전환이 필요하다고 판단하는 경우에는 근로계약이 종료되는 시점 이전에 전환할 수 있다.

 

제4절 채용결정 후 조치사항

제21조(근로계약의 체결) ① 채용권자는 근로자를 채용하는 경우 별지 제1호 서식의 표준근로계약서와 별지 제2호 서식의 서약서에 따른 서면으로 계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 교부하여야 한다.

② 기간제근로자와 재계약을 하거나 기간제근로자를 공무직근로자로 전환하는 경우, 파견용역근로자를 직접고용하는 경우에도 서면으로 근로계약을 다시 체결하여야 한다. 다만, 공무직근로자에 대한 계약의 경우에는 기간제근로자의 계약체결방법을 준용하되 근로계약 기간을 명시하지 아니한다.

③ 표준근로계약서에는 근로자의 인적사항, 계약기간, 보수, 근무시간, 복무, 사정변경에 따른 고용조정 등의 내용을 필수적으로 포함시키고, 그 외에 담당업무의 특성을 감안하여 필요한 사항을 추가할 수 있다.

제22조(인사기록의 작성 및 보관ㆍ관리) ① 채용권자는 근로자의 인적사항, 이력사항, 자격사항 등을 행정지원인력시스템을 통해 작성ㆍ관리하여야 하며, 변경사항은 발생일로부터 3일 이내에 시스템에 반영하여야 한다. 다만, 행정지원인력시스템을 사용하지 못하는 예외적인 경우에 한하여 별지 제3호 서식을 통해 작성ㆍ관리한다.

② 제1항의 규정에 따른 인사기록카드 작성방법 등은 「공무원 인사ㆍ성과기록 및 전자인사관리 규칙」(인사혁신처예규)을 준용한다.

제23조(신분증) ① 채용권자는 근로자를 채용한 경우에는 지체 없이 신분증을 발급하여야 한다. 다만, 소속기관의 경우 별도 지침을 적용할 수 있다.

② 신분증의 규격 및 기재사항 등은 「국가공무원 복무규칙」제58조의 공무원증과 유사한 형태로 발급하되 공무원증이 아닌 신분증으로 발급한다.

③ 근로자는 청사 내에서 신분증을 항상 패용하도록 하여야 하며, 근로자의 신분증 관리, 휴대 및 패용방법 등에 관하여는「국가공무원 복무규칙」을 준용한다.

④ 근로자는 계약해지, 계약기간 만료 또는 근무상한 연령 도달 등으로 계약관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 채용권자에게 반납하여야 한다.

제24조(근무사실의 확인) 채용권자는 근로자가 근무사실에 대한 증명서류를 신청하는 경우 행정지원인력시스템을 통해 발급하여야 한다. 다만, 행정지원인력시스템을 사용할 수 없는 예외적인 경우에 한하여 별지 제4호 서식의 근무사실확인서를 발급한다.

제25조(업무망) ① 채용권자는 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 범위 내에서 업무망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다.

② 채용권자는 보안유지 등 합리적 사유가 있는 경우 업무망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 필요한 조치를 취할 수 있다.

③ 근로자는 별지 제2호 서식의 서약서에 따라 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 업무망 운영에 관한 규정을 준수하여야 한다.

 

제5절 근로계약의 종료

제26조(당연퇴직) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 근로계약은 당연히 종료된다.

1. 제11조에 따른 채용결격사유

2. 근로자의 사망

3. 공무직근로자의 경우 정년도달

4. 기간제근로자의 경우 근로계약상 기간의 만료

제27조(근로계약의 해지 등) ① 채용권자는 근로자에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있으면 근로계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다.

1. 근로자의 의무규정, 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 때

2. 신체 또는 정신상의 이상으로 직무를 수행하기 곤란한 경우

3. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 경우

4. 직무를 수행하는 데 필요한 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때

5. 자격정지 이상의 형을 선고받은 경우

6. 제34조에 따른 근무성적평가에서 ‘C’ 등급을 연속하여 2회 이상 받은 때

7. 제72조제2항의 “해고”로 징계의결 된 때

8. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 경우

② 채용권자는 제1항제3호의 사유로 근로계약을 해지하는 경우 「근로기준법」의 관련 규정에서 정하는 바에 따른다.

제28조(계약해지 등의 통보) ① 채용권자는 제２７조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우 계약해지일로부터 30일 전에 해당 근로자에게 해지사유와 해지시기를 명시하여 서면으로 예고를 하여야 하고, 근로계약 해지 예고 후 지체 없이 운영지원과장에게 그 사실을 통보하여야 한다.

② 채용권자가 제1항에 따른 예고를 하지 않았을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」 제4조 별표로 정하는 사유에 해당하는 경우

제29조(계약해지의 제한) 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴직한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전ㆍ산후의 여성이 법에 따라 휴직한 기간과 그 후 30일 동안은 계약해지를 하지 못한다. 다만, 「근로기준법」제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 근로자가 사직원을 제출한 경우에는 그러하지 아니하다.

제30조(퇴직일) 근로자의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

1. 근로자가 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 명시한 퇴직일자

2. 근로자가 퇴직일자를 명시하지 않은 사직원을 제출한 경우 이를 수리한 날

3. 근로자가 사망한 날

4. 공무직근로자가 정년에 도달한 날

5. 기간제근로자의 근로계약기간 만료일

6. 해고가 결정ㆍ통보된 경우 해고일

 

제3장 인사

제1절 인사위원회

제31조(인사위원회의 기능) ① 채용권자는 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회를 둔다.

② 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다.

1. 제27조에 따른 근로계약의 해지에 관한 사항

2. 표창 및 징계에 관한 사항

3. 기타 채용권자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제32조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회의 위원장은 채용권자가 된다.

② 인사위원회는 위원장을 포함하여 위원장이 지명하는 5명 이상의 위원으로 구성한다.

제33조(인사위원회의 소집 및 운영) ① 인사위원회는 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 인사위원회의 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의 개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

③ 인사위원회는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

④ 인사위원회의 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때는 결정권을 가진다.

⑤ 인사위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 각 위원은 회의내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 인사위원회의 의결로 회의내용을 공개할 수 있다.

 

제2절 근무평가

제34조(근무성적평가) ① 채용권자는 근로자(채용 후 2개월이 경과되지 아니한 자는 제외한다)에 대하여 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 근무성적평가를 실시한다. 다만, 특별한 사유가 발생하는 경우에는 평가시기를 조정하거나 연 1회만 평가할 수 있다.

② 근무성적평가는 별지 제5호 서식의 근로자 근무성적평가표에 따라 그 신뢰성과 객관적 타당성이 보장될 수 있도록 하여야 한다.

③ 근무성적평가는 5개 등급(SS, S, A, B, C)으로 구분하여 평가한다.

④ 등급별 인원 결정시 소수점 이하는 반올림을 원칙으로 하되, 인원합계가 현원을 초과하거나 미달하는 경우에는 소수점 이하 값이 큰 순서대로 올림하고 값이 동일한 경우에는 상위 등급부터 올림한다.

⑤ 근무성적평가는 채용권자가 아닌 서기관 또는 사무관을 포함한 부서 또는 기관의 구성원 3인이 하고, 평가결과 확인은 채용권자가 한다.

⑥ 채용권자는 근무성적평가 및 확인이 완료된 이후 10일 이내에 근무성적평가 결과를 인사기록카드에 기록ㆍ관리하여야 하며, 그 결과를 계약의 해지, 재계약, 보수, 표창 또는 포상 등의 결정에 반영할 수 있다.

제35조(근무성적평가 결과의 공개 및 이의신청) ① 평가자는 근무성적평가가 완료된 이후 평가대상 근로자의 요청이 있는 경우 근로자의 근무성적평가 결과(근무성적평가서의 평가등급 및 점수, 종합평가의견으로 한정)를 공개하도록 한다.

② 근무성적평가 결과에 이의가 있는 근로자는 결과공개일로부터 2일 이내에 서면으로 이의신청을 할 수 있다.

③ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청일로부터 2일 이내에 이의신청에 대한 결정을 하여야 하며, 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적평가 결과를 조정할 수 있다.

 

제3절 교육

제36조(교육훈련) ① 채용권자는 근로자의 직무능력 향상 및 자기계발 지원을 위하여 필요한 교육훈련 계획을 예산한도 범위 내에서 수립하고 이를 실시하여야 한다.

② 채용권자는 근로자의 근무여건 및 교육수요를 감안한 교육과정이 운영될 수 있도록 노력하여야 한다.

③ 채용권자는 근로자의 교육프로그램 이수여부, 평가점수 등을 표창 또는 포상 등의 결정에 반영할 수 있다.

제37조(성희롱 예방 교육 및 조치) ① 채용권자는 직장 내 성희롱 예방과 피해방지를 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.

② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다.

제38조(안전ㆍ보건 교육) 채용권자는 근로자의 산업재해예방을 위하여 「산업안전보건법」제31조에 따른 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실히 참여하여야 한다.

제39조(직장 내 장애인 인식개선 교육) ① 채용권자는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 연 1회, 1시간 이상 실시하여야 한다.

② 채용권자 및 근로자는 제1항에 따른 장애인 인식개선 교육을 받아야 한다.

③ 교육의 구체적인 내용 등은 관련 법령이 정하는 바에 따른다.

제40조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 근로자들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

 

제4장 보수

제41조(보수) ① 근로자의 보수는 기본급 및 식대와 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등 법정수당으로 구성하며, 담당 업무의 특성, 난이도 및 자격조건, 근무연수 등을 고려하여 채용권자가 정한다. 또한, 채용권자는 근로자의 봉급, 수당 등 관련 예산을「예산편성지침」에 따라 적정하게 편성하여야 한다.

② 채용권자는 퇴직금 및 각종 법정부담금을 보수와 별도로 집행하여야 하며, 연차 수당 등 법정수당의 지급에 대하여는 「연도별 예산 및 기금운용계획 집행지침」이 정하는 바에 따른다.

제42조(보수의 계산 및 지급방법) ① 채용권자는 제41조제1항에 따른 근로자의 보수를 연봉월액으로 지급하거나 일액을 월로 산정하여 지급하며, 결근일에 대하여는 보수에서 해당 일분을 감하여 지급한다.

② 제1항의 통상임금에 산입하는 임금의 범위는 기본급 및 식대로 하되, 시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누어 계산한다.

③ 보수는 근로자가 지정하는 예금 계좌에 입금하여 지급하며, 매월 1일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 매월 말일에 지급하되 특별한 사유가 있는 경우에는 달리 정할 수 있다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

④ 신규채용, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

제42조의2(명절상여금) ① 채용권자는 기관 예산 사정 등을 고려하여 근로자 등에게 매년 설날과 추석에 명절상여금을 지급할 수 있다.

② 명절상여금은 설날 및 추석날을 기준으로 ３개월 이상 계속하여 재직 중(휴직을 제외한다)인 근로자에 한해 지급하며, 이 때 재직기간에는 현재 고용계약 이전의 통일부와 그 소속기관의 근무 경력을 포함하지 아니한다. 단, 제18조제1항제1호 및 제21조제2항에 따라 채용된 자는 이전의 통일부 근무 경력을 포함한다.

제43조(사회보험의 가입) 채용권자는 근로자에 대하여 산업재해보상보험, 건강보험, 고용보험, 국민연금에 가입하여야 한다. 다만, 공무원연금에 가입된 근로자의 경우에는 산업재해보상보험 및 국민연금의 가입을 제외한다.

제44조(공제) 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 금액을 공제한다.

1. 갑종 근로소득세 및 주민세

2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금보험료 중 근로자의 부담분 등

제45조(퇴직급여) ① 채용권자는 공무직근로자 및 1년 이상 근무한 기간제근로자가 퇴직하거나 계약이 해지된 경우에는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 퇴직급여를 지급하여야 한다. 다만, 공무원연금에 가입된 근로자의 경우는 「공무원 연금법」에 따른다.

② 채용권자는 퇴직급여 지급 사유가 발생한 경우 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직연금의 부족분이 존재하는 경우, 해당 적립금을 근로자의 퇴직연금 계좌에 납입하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자간 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.

③ 공무직근로자와 1년 이상 근무한 기간제근로자의 퇴직연금 청구서는 별지 제6호 서식으로 하며, 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사되지 아니하면 시효로 인하여 소멸된다.

④ 삭 제

 

제5장 복무

제1절 의무

제46조(근로자의 의무) 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 성실히 맡은 바 직무를 수행해야 하며, 직무를 수행함에 있어 직무상의 명령에 복종하여야 한다.

2. 삭 제

2. 근로자는 별지 제2호 서식의 서약서에 따라 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.

3. 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.

4. 근로자는 품위를 손상하거나 통일부와 그 소속기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

제47조(청렴 의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.

② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

 

제2절 근무

제48조(근로시간) ① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.

② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.

③ 1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 휴게시간(12시부터 13시까지)을 제외하고 9시부터 18시까지로 한다.

④ 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 근로자의 동의하에 실시할 수 있다. 단, 18세 미만인 근로자는 1일 1시간, 1주일에 5시간을 한도로 근로자의 동의하에 실시할 수 있으며, 산후 1년이 지나지 아니한 여성근로자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 한도로 사원의 동의하에 실시할 수 있으며, 임신 중인 여성근로자는 연장근로를 실시할 수 없다.

⑤ 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.

⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에도 불구하고 채용권자는 직무의 성격, 지역 또는 기관의 특수성 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 근로시간 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. 이 경우 근로계약서에 이를 명시하여야 한다.

제48조의2(야간 및 휴일근로의 제한) ① 18세 이상의 여성 근로자를 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 근로자의 동의를 얻어 실시한다.

② 임산부와 18세 미만인 근로자에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 근로자 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.

1. 18세 미만자의 동의가 있을 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성근로자의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성근로자가 명시적으로 청구하는 경우

제49조(결근 등) ① 근로자는 부득이한 사유로 결근ㆍ조퇴ㆍ외출을 하고자 할 때에는 사전에 복무관리자(본부 및 소속기관 사용부서의 과장을 말한다. 이하 같다)의 허가를 받아야 한다.

② 긴급하거나 불가피한 사유로 제1항에 따른 결근ㆍ조퇴ㆍ외출의 허가를 사전에 받지 못한 경우에는 전화, 전자우편 또는 그 밖의 방법으로 즉시 복무관리자의 허락을 받아야 한다.

③ 복무관리자는 근로자가 허가를 받지 아니하고 결근ㆍ조퇴ㆍ외출한 경우에는 이를 무단결근 또는 직장이탈로 처리한다.

제50조(근무상황카드의 관리) ① 복무관리자는 근로자에 대하여 행정지원인력시스템을 통해 근무상황을 기록ㆍ관리하여야 한다. 다만, 행정지원인력시스템을 사용할 수 없는 예외적인 경우에 한하여 별지 제7호 서식을 활용한다.

② 복무관리자는 근로자가 시간외 근무 또는 휴일 근무를 하기 위해 행정지원인력시스템을 통해 신청을 한 경우 승인할 수 있으며, 실제 근로의 확인은 행정지원인력시스템 출퇴근 기록을 활용한다. 다만, 행정지원인력시스템을 사용할 수 없는 예외적인 경우에 한하여 별지 제8호 서식을 활용한다.

제51조(겸직금지 및 허가) 근로자는 직무와 관련된 영리 업무에 종사하여서는 아니 되며, 직무 외의 영리 업무를 겸직하고자 할 때에는 사전에 복무관리자의 허가를 받아야 한다.

제52조(출장) ① 복무관리자는 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있다.

② 복무관리자는 제1항의 규정에 따른 출장에 소요되는 비용을 「공무원여비규정」을 준용하여 근로자에게 지급할 수 있다.

제53조(전보) ① 채용권자는 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 본부 및 소속기관 간에 근로자를 전보할 수 있다.

② 운영상의 이유 등으로 근로자의 직무가 없어지는 경우, 채용권자는 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치ㆍ전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다.

③ 채용권자는 전입받는 본부의 부서장 또는 소속기관의 장과 협의를 거친 후 근로자를 전보한다.

④ 제3항에 따라 근로자를 전입받은 본부의 부서장 또는 소속기관의 장은 근로계약을 새로 체결하여야 한다. 전입 직전에 받았던 임금, 적용되었던 근로조건 등 인사ㆍ노무와 관한 전반적인 상황은 해당 근로자와 협의하여 승계받도록 한다.

제54조(휴일) ① 근로자의 휴일에 관하여는 「근로기준법」제55조 및 제63조,「근로자의 날 제정에 관한 법률」및「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조의 규정을 준용한다.

② 복무관리자는「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조제2호부터 제11호까지의 규정에 따라 통일부와 그 소속기관이 휴무하는 날은 근로자에 대하여 유급휴일을 부여하여야 한다.

제55조(감시ㆍ단속적근로자 적용제외) “감시ㆍ단속적근로자”는 본 규정의 제48조(근로시간) 및 제54조(휴일)의 적용을 배제하고 개별 근로계약서에서 정한 사항 또는 감시ㆍ단속적근로자 운영에 관한 내부지침 등에서 별도로 정한 사항에 따른다.

 

제3절 휴가

제56조(휴가의 종류) 근로자의 휴가는 연가ㆍ병가ㆍ공가 및 특별휴가로 구분한다.

제57조(연차 유급휴가) ① 복무관리자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 복무관리자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 복무관리자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

④ 복무관리자는 근로자에게 연차 유급휴가를 허가하는 경우 반일단위 또는 시간단위(외출ㆍ지참ㆍ조퇴)로 허가할 수 있다.

⑤ 제4항에 따른 반일단위의 휴가는 9시부터 14시 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지참ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 근로자의 요청에 따라 휴가 1일로 계산한다.

제58조(병가) ① 복무관리자는 근로자가 질병 또는 부상으로 직무를 수행할 수 없을 때 또는 감염병에 걸려 출근할 경우 타인의 건강에 영향을 미칠 우려가 있을 때에는 연 60일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있고, 의사의 진단서가 첨부된 병가기간에 한해 유급으로 한다. 다만, 병가기간 중 휴일과 「근로기준법」제55조에 따른 휴무일은 무급으로 한다.

② 복무관리자는 근로자가 7일 이상의 병가를 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.

③ 제1항에 따라 병가를 사용할 경우 연간 6일을 초과하는 병가일수는 근로자의 요청에 따라 연차 유급휴가에서 공제하고, 이를 병가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가일수는 이를 연차 유급휴가에서 공제하지 아니한다.

제59조(공가) 복무관리자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가로 허가하여야 하고, 공가기간은 유급으로 한다.

1.「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때

2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 또는 그 밖의 국가기관에 소환되었을 때

3. 법률에 따라 투표에 참가할 때

4.「국민건강보험법」제52조에 따른 건강검진을 받을 때

5. 천재지변, 교통 차단 또는 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때

6.「산업안전보건법」제129조 내지 제131조의 규정에 따른 건강진단 또는 「결핵예방법」제11조제1항에 따른 결핵검진등을 받을 때

7. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때

8. 올림픽, 전국체전 등 국가적인 행사에 참가할 때

9. 국외출장등을 위하여 「감염병」제5조제1항에 따른 오염지역 또는 같은 법 제5조의2제1항에 따른 오염인근지역으로 가기 전에 같은 법 제2조제1호에 따른 검역감염병의 예방접종을 할 때

제60조(특별휴가) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 공무직근로자 등의 신청에 따라 해당 휴가일수 범위에서 경조사휴가를 부여할 수 있으며, 경조사휴가는 유급으로 한다.

1. 본인의 결혼 : 5일

2. 자녀의 결혼 : 1일

3. 본인의 출산 : 90일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)

4. 배우자의 출산 : 10일

5. 배우자 또는 본인ㆍ배우자의 부모의 사망 : 5일

6. 본인 및 배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망 : 3일

7. 자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망 : 3일

8. 본인 및 배우자의 형제자매의 사망 : 1일

9. 입양 : 20일

② 경조사 휴가는 그 사유가 발생한 날을 포함(다만, 평일 근무시간 종료 후 사유가 발생한 때는 그 다음날부터 휴가 실시)하여 전후에 연속으로 실시하여야 하며, 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입하며, 경조사 휴가를 실시할 때 원격지일 경우에는 실제 왕복에 필요한 일수를 더할 수 있다.

③ 본인 출산휴가의 경우 반드시 출산 후의 휴가기간이 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일)이상이 되게 하여야 한다.

④ 복무관리자는 여성 근로자가 유산하거나 사산한 경우 해당 근로자가 신청하면 다음의 기준에 따라 유산휴가 또는 사산휴가를 주어야 한다.

1. 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 사산한 날로부터 5일까지

2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 사산한 날로부터 10일까지

3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 사산한 날로부터 30일까지

4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 사산한 날로부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 사산한 날로부터 90일까지

⑤ 여성 근로자는 생리기간에 매월 1일의 여성 보건휴가를 얻을 수 있다. 다만, 생리로 인한 여성 보건휴가는 무급으로 한다.

⑥ 한국방송통신대학교에 재학 중인 근로자는「한국방송통신대학교 설치령」에 따른 출석수업을 위하여 제57조의 연차 유급휴가를 초과하는 출석수업기간에 대한 휴가를 얻을 수 있으나 무급으로 한다.

⑦ 자녀가 있는 근로자는 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초중등교육법」제2조 각 호의 학교에서 공식적으로 주최하는 행사 또는 교사와의 상담에 참여할 경우 연간 2일의 범위에서 자녀돌봄휴가를 받을 수 있다. 이 경우 부서장은 해당 근로자로부터 학부모 알림장, 가정통신문 등 증빙서류를 제출받아 확인하여야 한다.

제61조(모성보호) ① 임신 중인 여성 근로자로서 임신 후 12주 이내에 있거나 임신 후 36주 이상에 해당하는 근로자는 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 모성보호시간을 받을 수 있다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

② 복무관리자는 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하며, 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.

1. 임신 28주까지: 4주마다 1회

2. 임신 29주부터 36주까지: 2주마다 1회

3. 임신 37주 이후: 1주마다 1회

4. 임산부가 「장애인복지법」에 따른 장애인인 경우, 만 35세 이상인 경우, 다태아를 임신한 경우 또는 의사가 고위험 임신으로 판단한 경우는 제1호 내지 제3호에서 정한 건강진단 횟수를 넘어 건강진단 실시 가능

③ 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

④ 복무관리자는 임산부 등 여성근로자에게 근로기준법 제65조에 따른 도덕상 또는 보건상의 유해ㆍ위험한 직종에 근로시키지 아니한다.

제62조(휴가일수의 공제 등) ① 결근일수ㆍ정직일수 및 휴직과 지참, 조퇴, 외출시간 등은 근로자가 요청할 경우「국가공무원 복무규정」제17조제1항 내지 제3항을 준용하여 이를 연차 유급휴가일수에서 공제한다.

② 이 규정이 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

 

제6장 신분 및 권익보장

제63조(정년) 근로자의 정년은 만 60세로 하며 그 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 퇴직한다. 단, 시설ㆍ청소 등 일부 직종은 만 60세 이후에도 평가를 거쳐 1년 단위 기간제 형태로 만 65세까지 고용할 수 있다.

제64조(휴직) ① 채용권자는 공무직근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 별지 제9호의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.

1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 1년 이내

2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간

3. 부모ㆍ배우자ㆍ자녀 또는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청한 경우 : 1년 이내

4. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)의 양육을 위하여 필요하거나, 임신 또는 출산하게 된 때 : 남성 공무직근로자의 경우 1년 이내, 여성 공무직근로자의 경우 3년 이내

② 휴직자는 신분은 유지되나, 보수를 지급받지 아니한다.

제64조의2(육아휴직 등) ① 채용권자는 신청일 현재 6개월 이상 근무한 근로자로서 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀(입양한 자녀를 포함한다.)를 가진 경우, 그 자녀의 양육을 위하여 휴직을 신청한 경우에는 육아휴직을 부여(남성 공무직은 1년 이내, 여성 공무직은 3년 이내)한다. 단, 계속 근로한 기간이 6개월 미만이거나 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 경우에는 허용하지 않을 수 있다.

② 동 육아 휴직기간 중 급여는 지급하지 아니하나 근속년수에 산입한다.

③ 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우 이를 허용한다. 단, 신청일 현재 1년 미만 근무한 근로자의 경우, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등에 한하여 허용하지 않을 수 있다.

④ 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의한다.

⑤ 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. 또한, 육아기 근로시간 단축의 기간은 남성 공무직근로자의 경우, 1년 이내로 하고 여성 공무직근로자일 경우, 3년 이내로 한다.

⑥ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축제는 각각 분할하여 사용할 수 있으며, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축제를 모두 포함하여 1회 분할만 가능하다.

⑦ 채용권자는 육아휴직 및 근로시간 단축 기간 중 해고할 수 없으며, 이를 이유로 해고 등 불이익 처분을 할 수 없다.

⑧ 그 밖에 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축에 관한 사항은 관련 법 규정에 따른다.

제64조의3(가족돌봄휴직 등) ① 채용권자는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 채용권자는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령, 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

③ 제1항 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가는 무급으로 하며, 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다.

1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.

⑤ 복무관리자는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑥ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.

⑦ 복무관리자는 공무직근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.

제65조(휴직자의 의무) 휴직자는 휴직기간 중 복무관리자의 허가 없이 다른 직업에 종사하지 못하며, 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 즉시 복무관리자에게 신고하여야 한다.

제66조(복직) ① 복무관리자는 휴직사유가 소멸한 경우에는 휴직기간 내에라도 해당 휴직자로부터 지체 없이 복직원을 받아야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 복직원을 제출 받아야 한다.

② 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 연장범위 내에서 휴직기간을 연장할 수 있다.

③ 복무관리자는 휴직중인 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 복직시키도록 노력해야 한다.

제67조(차별처우 금지) 복무관리자는 기간제근로자를 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 공무직근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제68조(고충처리) 복무관리자는 근무조건, 인사관리, 처우에 대한 고충 처리를 전담하게 하기 위하여 고충처리 담당자를 지정ㆍ운영하여야 한다.

제69조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 근로자는 다른 근로자 뿐 아니라 관계사 근로자에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니된다.

③ 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 근로자들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

10. 삭제

제70조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다. 채용권자에게 신고하기 전에 제5조의3에 따라 지정된 고충처리담당자와 상담할 수 있다.

② 채용권자는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위해 인사위원회를 구성ㆍ조사를 실시한다.

③ 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 인사위원회를 거쳐 결정한다.

 

제7장 표창 및 징계

제71조(표창 등) ① 채용권자는 업무를 성실히 이행하여 타의 모범이 되는 근로자를 발굴하여 표창 또는 포상을 할 수 있다.

② 표창 및 포상의 대상자와 수여 방법은 인사위원회를 거쳐 결정한다.

제72조(징계의 종류) ① 근로자에 대한 징계는 해고ㆍ정직ㆍ감봉ㆍ견책으로 구분한다.

② 해고 : 30일전 해고예고를 하거나 30일분의 통상임금을 지급하고 근로관계를 종료한다.

③ 정직 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 아니 한다.

④ 감봉 : 1회의 금액이 하루 평균임금의 1/2을, 총액이 1임금지급기에 있어서 임금총액(보수를 월별지급시 그 월임금액)의 1/10을 초과하지 못한다.

⑤ 견책 : 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.

제73조(징계사유) ① 근로자에 대한 징계는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 행한다.

1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 경우

2. 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때

3. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때

4. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때

5. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀엄수의 의무를 위반하였을 때

6. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하였을 때

7. 금품수수, 향응 등을 제공하거나 받는 등 청렴의무를 위반하였을 때

8. 복무관리자의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무장소 등 직장 이탈 금지를 위반하였을 때

9. 직장 내 괴롭힘 행위를 하였을 때

10. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

② 제1항제1호에 해당하는 근로자는 해고하여야 한다.

제74조(징계절차) ① 인사위원회는 징계혐의자의 비위(非違)의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 행실, 근무성적, 업무 처리의 적극성, 뉘우치는 정도 등을 고려하여 [별표 2] 징계양정기준, [별표 2의2] 청렴의 의무 위반 징계기준에 따라 징계 등 사건을 의결하여야 한다.

② 인사위원회의 위원장은 회의 개최 7일 전에 징계대상자에게 별지 제10호 서식에 따른 출석통지를 하여야 한다.

③ 징계대상자는 제1항의 출석통지를 받았음에도 불구하고 인사위원회에 출석을 원하지 않을 경우 별지 제10호 서식 하단의 진술권포기서를 제출하거나 별지 제11호 서식에 따른 서면진술서를 인사위원회에 제출하여야 한다.

④ 인사위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하여야 한다.

⑤ 인사위원회 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 징계사유와 관련 있는 경우 당해 위원은 그 징계심의 및 의결에 관여하지 못한다.

⑥ 인사위원회는 의결 전에 반드시 징계대상자에게 소명할 기회를 부여하여야 한다. 다만, 징계대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시한 경우에는 소명 없이 징계의결할 수 있다.

⑦ 인사위원회는 징계사유 및 징계처분일자를 명시한 서면에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 근로자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제75조(재심청구) ① 징계처분을 받은 근로자는 징계처분의 위법ㆍ부당을 이유로 징계처분 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 인사위원회에 재심을 청구할 수 있다.

② 재심을 요청받은 경우 인사위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 한다.

③ 제2항에 따른 재심 인사위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고 다른 위원으로 바꾸어 지명하여야 하며, 재심 절차는 1심 때와 같다.

 

제8장 기타

제76조(건강진단) ① 채용권자는 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 매년 1회 또는 매 2년에 1회 일반건강진단을 실시한다.

② 근로자는 채용권자가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제77조(산업안전보건법 준수) ① 채용권자는 이 규정에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.

② 근로자는 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제78조(재검토기한) 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 이 예규에 대하여 2019년 7월 31일 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 7월 30일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.