환경부 공무직근로자 등 운영규정

환경부 공무직근로자 등 운영규정입니다.

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환경부 공무직근로자  운영규정

 

제1장 총칙

제1조(목적) 이 규정은 환경부(이하 "본부"라 한다)와 그 소속기관의 공무직 및 기간제근로자(이하 “공무직근로자 등”이라 한다)의 인사, 복무 및 보수 등에 필요한 사항을 정함으로써, 본부와 그 소속기관에서의 근로자에 대한 인력관리의 통일성과 효율성 도모를 목적으로 한다.

제2조(용어 정의) 이 규정에서 사용되는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. “공무직근로자”란 환경부와 그 소속기관에 근무하면서, 상시‧지속적 업무에 종사하며 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자로서 공무원이 아닌 자를 말한다.

2. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자로서 공무원이 아닌 자를 말한다.

3. "채용권자"란 공무직근로자 등의 채용·근로계약·복무 등 인사에 관하여 권한을 가지는 본부의 국‧관‧단장, 대변인, 감사관, 운영지원과장 및 소속기관의 장(제1차 소속기관의 장)을 말한다.

4. "상시‧지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

5. “승급‘이란 직종별 등급의 하위등급에서 상위등급으로 올라가는 것을 말한다.

제3조(적용 범위) ① 이 규정은 공무직근로자 등을 채용한 본부와 그 소속기관에 적용한다.

② 공무직근로자 등의 운영에 관하여 다른 법령이나「하천보수원 관리규정」및 환경부장관이 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다.

제4조(정원) 본부 운영지원과장은 별지 제1호 서식 ‘공무직근로자 등 정원표’에 따라 공무직근로자 등의 정원을 부서별‧직종별로 구분하여 관리하여야 한다.

제5조(정원조정 및 인력운용계획 수립) ① 채용권자는 업무의 신설·폐지, 업무량의 변화 등으로 인한 공무직근로자 등의 정원조정(기간제근로자의 공무직전환 계획 포함), 장애인 근로자 고용계획, 예산 및 집행계획을 포함한 인력운용계획을 매년 2월말까지 별지 제8호 서식에 작성하여 본부 운영지원과장에게 제출하여야 한다.

② 본부 운영지원과장은 채용권자가 제출한 인력운용계획을 검토한 후 인력운영의 효율성과 통일성을 기하고 차별적 처우가 발생하지 않도록 조정 등 조치를 취할 수 있다.

제6조(공무직근로자 등의 구분) ① 공무직근로자 등은 다음 각 호와 같이 구분한다.

1. 지원직 : 사무원, 전화상담원, 사서, 표본관리원, 홍보요원, 조리원, 전산관리자 등

2. 전문직 : 전문연구원, 조사연구원, 시험연구원, 화학안전관리위원, 홍보전문위원, 변호사, 에디터 등

3. 조사직 : 생태조사연구원, 밀렵감시원 등

4. 관리직 : 운전원, 청소원, 시설관리원, 조경원, 방호원, 안전관리자 등

② 채용권자는 업무분야별 특성 등을 고려하여 공무직근로자 등에 대한 대외직명을 선정· 부여할 수 있다.

제2장 인사관리

제7조(인사위원회) ① 공무직근로자 등의 인사에 관한 중요한 사항을 심의‧의결하기 위하여 채용권자별로 인사위원회를 둔다.

② 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의‧의결을 거쳐야 한다.

1. 기간제근로자의 공무직 전환에 관한 사항

2. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항

3. 제27조에 따른 근로계약 해지에 관한 사항

4. 표창 및 징계에 관한 사항

5. 직종변경 및 승급에 관한 사항

6. 기타 채용권자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

7. 공무직근로자 등의 고충처리에 대해 고충처리담당관이 처리하기 곤란한 사항

③ 인사위원회는 제2항제1호에 따른 심의 시 [별표 2]의 ‘공무직 전환심의 위원회 구성 및 운영’에 관한 절차에 따른다.

④ 인사위원회는 공무직근로자 등에 대한 제2항제5호에 따른 심의 시 [별표 1]의 ‘채용 및 승급 직종별자격기준’과 직무의 숙련형성기간(근무경력을 말한다), 동기부여, 기관의 특성, 기관의 여건(예산 등을 말한다), 업무의 성격, 개인별 업무능력(근평을 말한다) 등 인적요소를 종합 고려하여 직종변경 및 승급이 필요하다고 인정될 경우 이를 의결할 수 있다.

⑤ 제4항에 따른 승급의 경우 [별표 1]의 각 등급별 근무기간(본부 및 소속기관에 현 등급 발령 이후의 기간을 말한다)을 충족하는 경우에만 승급대상자가 되는 것을 원칙으로 한다. 다만, 업무수행능력 등이 탁월하다고 인정되는 경우 [별표 1]에 따라 조기 승급 대상이 될 수 있으며, 인사위원회의 심의ㆍ의결로 상위등급으로 승급할 수 있다.

⑥ 제4항에 따른 직종 변경 및 승급 심의 시 [별표 2] 심사기준 및 의결서, 심사참고표 등을 준용할 수 있다.

제8조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회(이하 “위원회”라 한다.)의 위원장은 본부는 운영지원과장 또는 실·국·관·단의 주무부서장, 소속기관은 인사 주무부서장이 되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.

② 위원 수는 위원장을 포함하여 위원장이 지명하는 3명 이상의 위원으로 구성하며, 위원은 본부는 국·관·단의 과장, 팀장으로 소속기관의 경우 부장, 과장, 팀장으로 한다, 다만, 제7조제2항제7호의 경우 고충처리담당관을 포함하여 3인 이내의 위원으로 구성하되, 근로자 위원 1명을 위촉할 수 있다.

③ 위원회의 원활한 운영을 위하여 공무직근로자 등의 인사‧복무를 총괄하는 주무 내지 인사부서의 6급 이상의 공무원을 간사로 둔다.

제9조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제7조의 심의·의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 위원회의 간사가 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

④ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다.

⑤ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

⑥ 위원회의 간사는 중요 의결사항에 대한 회의록을 작성한다.

제10조(공정채용) ① 채용권자는 채용과정 전반을 이 규정에 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.

② 채용권자는 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력 위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.

③ 채용의 공정성을 위해 면접위원은 외부에서 위촉할 수 있다.

제11조(채용기준) ① 채용권자는 공무직근로자 등이 종사할 업무의 종류와 성격, 업무의 곤란도와 책임도 및 그에 따른 학력수준 등을 고려하여 [별표 1]의 ‘직종별자격기준’에 적합한 자를 모집·채용한다.

② 상시ㆍ지속적 업무에 결원이 발생하는 경우에는 공무직근로자로 채용하는 것을 원칙으로 한다.

제12조(결격사유) ①근로자의 채용 결격사유에 관해서는 「국가공무원법」 제33조 및 개별 법령에서 규정한 결격사유를 준용한다.

② 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 비위면직자 등 취업제한 대상자는 5년간 공공기관 등에의 취업이 제한되므로, 신규 채용 시 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지 별지 제4호 서식의 ‘사전확인사항’ 및 ‘체크리스트’를 활용하여 최종면접합격 단계 등에서 확인해야 하며, 채용후보자가 공공기관에 재직 경력이 있는 경우 별지 제5호 서식의 ‘취업제한여부 확인요청서’를 제출하도록 할 수 있다 .

제13조(사전심사제) ① 다음연도에 공무직근로자 등을 채용하고자 하는 채용권자는 매 회계연도 3월말까지 다음연도 공무직근로자 등의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.

② 채용권자는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 별지 제2호서식에 따른 ‘공무직근로자 등 채용계획서’를 작성하여 본부는 매 회계연도 3월말까지 운영지원과에 소속기관의 경우에는 다음 연도 공무직근로자 등의 채용의 적정성을 심사한 후 그 결과를 매 회계연도 4월말까지 본부 운영지원과로 제출하여야 한다.

③ 본부 운영지원과는 예산부서 등과 협의하여 매 회계연도 5월말까지 다음 연도 공무직근로자 등의 채용의 적정성을 심사한 후 다음연도 공무직근로자 등의 채용계획을 승인하여야 하고, 예산부서는 그 결과를 반영하여 예산요구서를 제출하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 [별표 3]에 따른 ‘공무직근로자 등 채용 사전 심사위원회’를 구성할 수 있다.

④ 제3항에 따라 심사를 할 경우 업무의 상시‧지속성, 기관의 핵심‧고유업무 등 사전심사기준을 수립하여야 한다.

제14조(채용사전 승인 등) ① 채용권자는 당해 연도에 공무직근로자 등을 채용하고자 할 경우 사용부서의 장에게 별지 제3호 서식의 ‘공무직근로자 등 채용 계획서’를 작성하도록 하여 본부는 운영지원과장에게, 소속기관은 인사관리부서장에게 제출하게 하여 채용 공고 전에 적정성 여부를 협의하도록 하여야 한다.

② 사용부서는 공무직근로자 등을 채용할 경우 당해 회계연도 전년도에 사전심사를 받아 승인받은 경우에 한하여 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요에 의하여 당해 회계연도 중에 공무직근로자 등을 채용하여야 하는 사용부서의 장은 사전에 제13조제3항에 따라 본부 운영지원과장에게 승인을 받아야 한다.

③ 본부 운영지원과장 및 소속기관의 인사부서의 장은 사용부서가 작성한 공무직근로자 등 채용계획서에 대하여 사전심사 승인 여부, 고용형태, 고용인원, 고용기간 등에 대한 적정성을 검토하여 그 승인 여부를 통보하여야 한다.

④ 본부 운영지원과장 및 소속기관 인사부서의 장은 채용권자가 승인받은 범위 내에서 공무직근로자 등을 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

제15조(채용절차) ① 공무직근로자 등의 채용은 공개 채용을 원칙으로 하며, 채용권자는 공무직근로자 등을 채용할 때에는 일간신문 또는 홈페이지 및 나라일터 등을 활용하여 채용예정인원, 채용 시 담당업무, 채용자격기준, 남녀고용평등 및 저소득층·장애인 우선채용 등에 관한 사항을 응시자가 알 수 있도록 7일 이상 공고하여야 한다.

② 전형방식은 서류전형, 필기전형(또는 직무능력검사)과 면접으로 한다. 다만, 필기전형(또는 직무능력검사)은 실시하지 아니할 수 있다.

③ 제2항에 따라 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 응시자의 인적 정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.

④ 채용권자는 제3항에 관한 사항을 면접위원에게 사전에 교육하여야 한다.

⑤ 채용권자는 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 계약을 해지할 수 있다.

⑥ 제1항의 채용공고는 청소, 조리, 시설관리, 방호 등 기관의 필수유지업무(이하 “필수유지업무”라 한다)를 담당하는 근로자의 긴급한 충원이 필요한 다음 각 호의 경우에는 그 절차를 생략할 수 있다. 다만, 충원 인력의 확보는 고용노동부 고용센터 등을 통해 투명하게 이루어져야 한다.

1. 근로자의 사망으로 기존 근로자만으로는 필수유지업무의 운영이 불가 능하여 긴급하게 대체인력이 필요한 경우

2. 공무직근로자 등의 질병으로 인한 장기병가(30일 이상) 및 질병휴직으 로 인하여 기존 근로자만으로는 필수유지업무의 운영이 불가능하여

긴급하게 대체인력이 필요한 경우

3. 필수유지업무의 긴급한 소요로 인하여 3회 이상 채용공고를 하였으 나, 지원자가 없거나 자격기준, 경력 등 채용조건에 맞는 적격자가 없 는 경우

제16조(채용 구비서류) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하는 경우 당사자에게 다음 각 호의 서류를 제출하도록 하여야 한다. 다만, 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용 시스템을 통해 담당공무원이 직접 확인할 수 있다.

1. 신원조사회보서 2부(신원조사 대상자에 한함)

2. 기본증명서 1부

3. 가족관계증명서 1부

4. 최종학력증명서 1부

5. 각종 자격증 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한함)

6. 기타 채용계약서에서 별도로 정하는 서류

② 채용권자는 공무직근로자 등을 채용 시 공무직근로자 등의 직무가 국가안보 및 비밀열람 등 중요 민감 업무와 관련되어 보안상 필요하다고 인정되는 경우 관할지방경찰청장에게 신원조사를 의뢰하여야 하며 신원조사회보서 결과 부적격자로 판명될 경우 채용해서는 아니 된다.

③ 채용서류의 반환은 「채용절차의 공정화에 관한 법률」 제11조를 준용한다.

제17조(근로계약 체결) ① 채용권자는 별지 제6호 서식의 ‘표준근로계약서’와 별지 제7호 서식의 ‘서약서’에 의하여 공무직근로자 등과 서면으로 근로계약을 체결하여야 하며, 기간제근로자의 경우 근로계약기간을 갱신 또는 연장하는 경우에도 서면으로 근로계약을 다시 체결하여야 한다.

② 공무직근로자의 계약기간은 정년까지로 한다.

③ 근로계약서에는 다음 각 호의 사항이 반드시 포함되어야 하며, 그 외에 각 기관의 사정에 따라 필요한 사항을 추가할 수 있다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간·휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일·휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

제18조(재정보증) 채용권자는 공무직근로자 등에게 회계업무를 수행하게 하는 경우에는 환경부「회계관계공무원 재정보증 규정」을 준용하여 재정보증을 설정하여야 한다.

제19조(신분증) ① 채용권자는 공무직근로자 등을 채용하는 경우에는 지체 없이 별지 제9호 서식에 따른 신분증을 채용권자 소속기관의 명의로 발급하여야 한다.

② 공무직근로자 등은 청사 내에서 신분증을 항상 패용하여야 하며, 공무직근로자 등의 신분증 관리, 휴대 및 패용방법은 「국가공무원복무규칙」을 준용한다.

③ 채용권자는 공무직근로자 등의 근로관계가 종료된 경우에는 당해 근로자의 신분증을 즉시 반납받아야 한다.

④ 제1항에 따라 신분증을 발급하는 경우 불가피한 차이를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 한다.

제20조(전보) ① 채용권자는 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 부서 및 소속기관 간에 근로자를 전보할 수 있다. 다만, 실‧국 및 소속기관 간의 전보는 본부 운영지원과장과 사전 협의하여 실시한다.

② 경영상의 이유 등으로 근로자의 직무가 없어지는 경우, 기관은 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치·전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다.

제21조(내·외부망) ① 채용권자는 공무직근로자 등이 담당업무 수행을 위해 사내 인트라넷 등 내·외부망에 대한 접근 권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.

② 채용권자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내·외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.

③ 공무직근로자 등은 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내·외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.

제22조(인사기록카드의 작성 및 보관ㆍ관리) 채용권자는 공무직근로자등의 인적사항ㆍ채용ㆍ전보ㆍ징계ㆍ포상ㆍ근로관계 종료 등을 기재한 별지 제10호 서식의 ‘인사기록카드’ 또는 행정지원인력시스템을 이용하여 작성ㆍ보관하여야 한다.

제23조(증명서 등의 발급) 채용권자는 공무직근로자 등이 재직증명서 및 경력증명서 발급을 청구할 때에는 제22조의 인사기록카드에 따라 별지 제11호 서식의 ‘재직증명서’, 별지 제12호 서식의 ‘경력증명서’ 또는 행정지원인력시스템에 따라서 발급한다.

제24조(채용 또는 계약종료 등의 통보) 채용권자는 공무직근로자 등에 대한 채용ㆍ전보, 근로관계 종료, 정규직 전환, 승급, 직종변경 결정에 관한 사항을 7일 이내에 본부 운영지원과에 그 사실을 통보해야 한다.

제3장 퇴직 등 계약의 종료

제25조(공무직근로자의 정년) ① 공무직근로자의 정년은 만 60세로 한다. 다만, 고령친화직종(방호, 청소, 조리 등)에 대해서는 기관의 사정에 따라 65세로 정할 수 있으며, 정년 퇴직후 촉탁기간제로 재고용할 수 있다.

② 공무직근로자는 그 정년에 이른 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다.

제26조(퇴직) 채용권자는 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 퇴직조치를 하여야 한다.

1. 사직 1개월 전에 사직원을 제출하고 사직을 원할 때

2. 공무직근로자 등이 사망하였을 때

3. 공무직근로자가 정년에 도달하였을 때

4. 공무직근로자 등을 해고(근로계약 해지 및 징계해고 등) 하였을 때

5. 제12조에서 정하는 채용결격 사유에 해당할 때

제27조(근로계약의 해지) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다.

1. 업무수행능력이 현저히 부족하거나 업무태만의 정도가 심한 경우

2. 신체ㆍ정신상의 장애로 직무수행이 불가능한 경우

3. 고의나 중대한 과실로 인하여 소속된 기관에 손해를 초래하거나 기관의 명예를 손상한 경우

4. 업무량 변화ㆍ예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때

5. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 때

6. 의무규정, 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 때

7. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때

8. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때

② 채용권자는 행정수요 감소로 인한 업무량의 축소, 직제 개편 등으로 인원 감축이 불가피하여 공무직근로자 등과의 근로계약을 해지할 때에는 「근로기준법」의 관련 규정에서 정하는 바에 따른다.

제28조(계약해지 등의 통보) ① 채용권자는 계약해지(징계해고를 포함한다. 이하 같다)로 공무직근로자 등과의 근로관계를 종료하는 경우에는 계약해지일 30일전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 근로자에게 통지하여야 한다.

② 제1항에 따른 서면 예고를 하지 않았을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.

제29조(계약해지 등의 제한) ① 채용권자는 공무직근로자 등에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

② 공무직근로자 등이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴직한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전ㆍ산후의 여성이 법에 따라 휴직한 기간과 그 후 30일 동안은 계약해지를 못한다. 다만, 「근로기준법」 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 근로자가 사직원을 제출한 경우에는 그러하지 아니하다.

제4장 근무평정 및 교육훈련

제30조(근무성적 평정) ① 채용권자는 매년 정기적으로 공무직근로자 등의 근무성적평정을 실시하여야 한다. 다만 채용 후 6개월이 경과되지 아니한 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

② 제1항에 따른 근무성적평정은 직종별(계급이 있는 경우 직급별)로 별지 제13호 서식의 ‘공무직근로자 등 근무성적평정표’에 따라 그 신뢰성과 객관적 타당성이 보장될 수 있도록 하여야 한다. 다만, 기관별 업무특성을 감안하여 소속기관장이 양식 등을 조정하여 근무성적평정을 실시할 수 있다.

③ 근무성적평정의 평정자는 공무직근로자 등이 근무하고 있는 부서의 장으로, 확인자는 채용권자로 한다.

④ 근무성적은 수, 우, 양, 가 4등급으로 구분하여 평정하되, 등급별 비율은 수 20%, 우 40%, 양 30%, 가 10%로 한다. 다만, 채용권자 소속기관의 특성을 고려하여 필요한 경우 평가등급의 수, 평가등급별 인원 비율을 달리 정할 수 있다.

⑤ 인사위원회는 각 평정 단위별 평정결과를 기초로 전체 평정대상자에 대하여 별지 제14호 서식에 따른 ‘근무성적평정 순위명부’를 작성하여야 한다.

⑥ 채용권자는 근무성적평정 결과를 계약의 해지, 재계약, 보수 등의 결정에 반영할 수 있다.

제31조(근무성적평정 결과의 공개 및 이의신청) ① 평가결과의 공개대상은 평가자의 평가결과(근무성적평가서의 평가등급 및 점수, 종합평가의견)로 한정한다.

② 평가자는 근무성적평가가 완료된 이후 평가대상 근로자의 요청이 있는 경우 근로자의 근무성적평가 결과를 공개하도록 한다. 또한 사용부서의 장은 근무성적평가 완료 및 평가결과 요청 가능 기간에 대해 공무직근로자 등이 알 수 있도록 하여야 한다.

③ 근무성적평가 결과에 이의가 있는 근로자는 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 제기기간(결과공개일로부터 3일 이내)에 이를 제기할 수 있다.

④ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정(이의신청 제기일로부터 7일)을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적평가 결과를 조정할 수 있다.

제32조(교육훈련) 환경부장관 및 소속기관의 장은 공무직근로자 등에 대하여 직무 능력 향상 및 안전사고 예방, 개인정보 보호, 장애인 인식 개선, 직장 내 괴롭힘 예방 등을 위한 적절한 교육을 실시하여야 한다.

제33조(성희롱 예방 교육 및 조치) ① 환경부장관 및 소속기관의 장은 직장 내 성희롱 예방과 피해방지를 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.

② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다.

제34조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 환경부장관 및 소속기관의 장은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

제5장 표창 및 징계

제35조(표창 등) 채용권자는 다음 각 호에 따라 행정발전에 기여한 공무직근로자 등에 대하여 표창 및 포상할 수 있다.

1. 업무상 뛰어난 발명 또는 연구실적이 있는 사람

2. 업무성적이 뛰어나고 타의 모범이 되는 사람

3. 그 밖에 업무와 관련하여 특별한 공로가 인정되는 사람

제36조(징계의 종류) ① 공무직근로자 등에 대한 징계는 해고ㆍ정직ㆍ감봉ㆍ견책으로 구분한다.

② 해고는 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

③ 정직은 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하고 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안 보수를 지급하지 아니한다.

④ 감봉은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액은 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

⑤ 견책은 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.

⑥ 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 공무직근로자 등에게 서면으로 경고하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 아니한다.

제37조(징계사유) ① 사용부서장은 소속 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 인사위원회에 징계심의를 요청할 수 있다.

1. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때

2. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때

3. 부서장의 승인 없는 결근·지각·조퇴·근무이탈 등 근무태도가 불량한 때

4. 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때

5. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위·변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때

6. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때(성범죄, 음주운전 등을 포함한다)

7. 상사의 정당한 직무상 명령에 복종하지 아니한 때

8. 범죄 또는 중대한 과실이 있을 때

9. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

10. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자

11. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

② 제1항에 따라 징계를 요청 할 경우에는 별지 제17호 서식 ‘징계심의 요청서’의 징계요구권자의 의견란에 징계요구 양정과 징계심의에 참고가 되는 사항을 기재하여 인사위원회에 징계를 요청하여야 한다.

제38조(징계위원회) 공무직근로자 등의 징계사건은 제7조에 따라 인사위원회에서 심의‧의결한다.

제39조(징계심의) ① 인사위원회의 위원장이 징계요청서를 접수하여 징계의결을 위한 회의를 개최하고자 할 경우, 위원회의 간사는 7일 전까지 인사위원회의 위원들에게 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 근로자에게는 서면으로 별지 제18호 서식의 ‘출석통지서’를 각각 통보한다.

② 인사위원회는 징계안건을 심의할 때 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 [별표 4]의 ‘징계양정기준’에 따라 징계양정에 적정을 기하여야 한다. 이 경우 징계대상자가 인사위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 별지 제18호 서식 하단의 진술권포기서 또는 별지 제19호 서식의 ‘서면진술서’를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다. 징계의결 시 별지 제20호 서식의 ‘징계의결서’를 작성하여야 한다.

③ 인사위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의·의결에 관여하지 못한다.

④ 인사위원회는 의결 전에 해당근로자에게 소명할 기회를 부여한다.

⑤ 인사위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.

⑥ 징계심의의 의결은 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제40조(징계의결 기간) 인사위원회는 징계의결요청서를 접수한 날로부터 30일 이내에 징계요구사항을 심의ㆍ의결하여야 한다.

제41조(징계결과의 통보) ① 징계결과 통보는 해당 근로자에게 별지 제21호 서식의 ‘징계처분사유 설명서’에 의한다.

② 인사위원회 위원장은 징계결과를 해당 근로자에게 통보한 때, 관련사실을 본부 운영지원과장에게 통보하여야 한다.

제42조(재심절차) ① 징계처분을 받은 공무직근로자 등은 징계결정이 부당하거나 불리한 처분이라고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 별지 제22호 서식에 따라 인사위원회 위원장에게 재심신청을 할 수 있다.

② 인사위원회는 제1항에 따라 재심을 요청받은 경우 인사위원회는 14일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며 그 절차는 제39조를 준용한다.

③ 인사위원회는 징계처분을 받은 공무직근로자 등으로부터 재심신청서를 접수한 경우 즉시 그 사실을 본부 운영지원과장에게 통보하여야한다.

제43조(공무원의 징계와 관련된 경우의 처리) 인사위원회의 위원장은 동일한 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원의 징계처분에 준하여 해당 근로자를 징계하여야 한다.

제44조(경고ㆍ주의조치) 채용권자는 공무직근로자 등이 경미한 잘못을 행한 경우 경고ㆍ주의 조치 할 수 있으며, 그 처분기준은 환경부감사규정에 따른다.

제45조(손해배상 책임) 채용권자는 공무직근로자 등의 고의 또는 중대한 과실로 재산상의 손해가 발생한 때에는 해당 근로자가 그 손해액을 배상하도록 하여야 한다.

제6장 복무

제46조(의무) ① 공무직근로자 등은 성실히 맡은 바 직무를 수행하여야 하며, 직무를 수행함에 있어 직무상의 명령에 복종하여야 한다.

② 공무직근로자 등은 직무와 관련하여 취득한 비밀을 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.

③ 공무직근로자 등은 직장의 내ㆍ외를 불문하고 그 품위를 손상하거나 기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

④ 공무직근로자 등은 소속 부서장의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하여서는 아니 된다.

⑤ 공무직근로자 등은 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례·증여 또는 향응을 수수(授受)하여서는 아니 된다.

⑥ 공무직근로자 등은 그 밖에 제1항 내지 제5항에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제47조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 임․직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 직원은 다른 직원 뿐 아니라 업무와 관계된 공공기관 및 공직유관단체 등의 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제48조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 직장 내에서 금지되는 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제49조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다.

② 채용권자는 제1항에 따라 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

③ 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 인사위원회의 징계심의 절차에 관한 규정을 준용한다.

제50조(겸직금지) ① 공무직근로자 등이 각 사용부서에서의 근로 이외의 직종에 이중으로 취업하거나 겸직하는 것은 원칙적으로 제한되며, 다음 각 호의 사유에 해당하는 경우 사용부서의 장의 승인을 받아 겸직할 수 있다.

1. 사용부서의 노무에 지장을 초래하지 않는 범위에 해당하는 부수적 근로

2. 정부기관 근로자로서 품위를 저해하지 않는 직종으로서 아르바이트 형식의 근로

3. 경제 사정으로 인하여 불가피하게 자영업 등의 행위를 하는 경우

② 제1항을 위반하여 겸직하거나 이중 취업을 한 경우 고용을 해지하거나 징계 등의 조치를 할 수 있다.

제51조(근무시간) ① 공무직근로자 등의 근무시간은 「국가공무원 복무규정」제9조부터 제11조까지의 규정을 준용한다. 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.

② 휴게시간은 제1항의 근무시간 중 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 교대제근로, 직무의 성질, 지역 또는 기관의 특수성을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. 이 경우 근로계약서에 이를 명시하여야 한다.

제52조(연장‧야간 및 휴일근로) ① 사용부서의 장은 「근로기준법」에 따라 1주일(휴일을 포함한 7일)에 12시간을 초과하지 않는 범위에서 연장근로 및 휴일근로를 승인할 수 있다.

② 연장‧야간 및 휴일근로에 대하여는 「근로기준법」제56조에 따라 통상임금을 가산하여 지급하여야 한다. 다만, 감시‧단속적 업무로서 「근로기준법」제63조에 따라 고용노동부장관에게 승인을 받은 공무직근로자 등에 대해서는 그러하지 아니하다.

③ 연장‧야간 및 휴일근로에 대하여 수당을 지급하는 대신에 보상휴가를 부여할 수 있다.

제53조(근무상황) ① 사용부서는 공무직근로자 등의 근무상황 및 연장근무(또는 휴일근무)에 대하여 행정지원인력시스템 등을 통해 전자적으로 기록·관리하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 전산처리가 불가능한 경우 공무직근로자 등에 대하여 별지 제15호 서식의 ‘근무상황부’ 및 별지 제16호 서식의 ‘시간외근무기록부’를 작성·관리하여야 한다.

② 공무직근로자 등은 질병이나 기타 부득이한 사유로 결근, 지각, 조퇴 또는 외출하고자 할 때에는 사전에 사용부서의 장의 허가를 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전 허가를 득하지 못한 때에는 사후 승인을 받아야 한다.

③ 공무직근로자 등이 제2항에 따른 허가를 받지 아니한 경우는 무단결근, 무단지각, 무단조퇴 및 무단외출로 간주하여 조치할 수 있다. 다만, 심각한 자연재해 등 불가항력적인 경우 사후에 이를 변경할 수 있다.

제54조(출장) 채용권자는 업무수행을 위하여 필요한 경우 공무직근로자 등에게 출장을 명할 수 있으며, 출장에 소요되는 비용은 「공무원여비규정」을 준용하여 실비를 지급할 수 있다.

제7장 휴일‧휴가 등

제55조(휴일) ① 채용권자는 공무직근로자 등의 휴일 및 휴가에 관하여는 근로기준법령, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른다.

② 채용권자는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조제2호부터 제11호까지 정하는 바에 따라 관공서가 휴무하는 날은 공무직근로자 등에 대하여 유급휴일을 부여하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항의 휴일에 업무상 특별한 사정으로 근로를 하는 경우 근로자대표와의 서면 합의에 따라 휴일을 갈음하여 특정 근로일에 대체 휴일을 부여할 수 있다.

제56조(연차유급휴가) ① 공무직근로자 등의 연차유급휴가에 대하여는 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다.

② 채용권자가 공무직근로자 등에게 연차유급휴가를 허가하는 경우 반일단위 또는 시간단위(외출·지각·조퇴)로 허가할 수 있으며, 외출·지각·조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.

③ 채용권자는 「근로기준법」에 따라 공무직근로자 등의 연차유급휴가의 사용촉진을 위해 노력하여야 한다.

제57조(특별휴가) 채용권자는 공무직근로자 등이 결혼하거나 기타 경조사가 있을 경우에는 「국가공무원 복무규정」 제20조를 준용하여 본인의 신청에 따라 특별휴가를 부여할 수 있다.

제58조(공가) 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하며, 공가기간은 유급으로 하여야 한다.

1. 병역법 기타 다른 법령에 따른 징병검사 소집 등을 받은 때

2. 공무에 관하여 국회·법원·검찰 등 기타 국가기관에 소환될 때

3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가 할 때

4. 원격지간의 전보발령을 받고 부임할 때

5.「국민건강보험법 시행령」 제25조에 따른 건강진단을 받을 때

6. 올림픽·전국체전 등 국가적인 행사에 참여할 때

7. 천재·지변·교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능한 때

8. 기타 채용권자가 필요하다고 판단할 때

제59조(병가) ① 채용권자는 공무직근로자 등이 개인의 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가(病暇)를 신청하는 경우에는 연 60일의 범위에서 병가를 허가할 수 있다.

② 채용권자는 공무직근로자 등이 연간 누계 또는 연속 7일 이상의 병가를 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.

③ 제1항에 따라 병가를 사용할 경우 유급으로 한다. 다만, 병가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 , 주휴일, 공휴일을 산입한다.

④ 제1항에 따라 병가를 사용하는 경우 연차유급휴가 산정을 위한 출

근율 계산시 출근한 것으로 처리한다.

제60조(휴가일수의 초과 및 공제) 이 규정이 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

제8장 휴직 및 복직

제61조(휴직) ① 채용권자는 공무직근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.

1. 개인적인 신체·정신상의 장애로 요양을 요할 때(불임·난임치료 포함) : 1년 이내(단, 불임ㆍ난임치료를 위한 휴직기간은 6개월 이내로 한다.)

2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무 이행 기간

3. 천재지변이나 전시·사변, 그 밖의 사유로 생사 또는 소재가 불명확하게 된 경우 : 3개월 이내

4. 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 가족돌봄휴직을 신청한 경우(세부적인 범위는「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용함) : 1개월 이상 3개월 이내

5. 만 8세 이하(취학 중인 경우에는 초등학교 2학년 이하를 말한다)의 자녀의 양육을 위하여 필요하거나 여성 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때(세부적인 범위는「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용함) : 3년 이내

② 휴직자는 신분은 유지되나, 보수를 지급하지 아니한다.

③ 휴직기간은 계속근로기간에 산입하지 아니한다.

④ 제3항에도 불구하고 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직 기간과, 가족돌봄휴직 기간, 육아휴직 기간(자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우에는 최초의 1년으로 한다)은 계속근로기간에 산입한다.

⑤ 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 휴직을 신청하는 경우 진단서 등 이를 증명하는 서류를 제출하여야 한다.

⑥ 휴직으로 인하여 장기간 결원이 발생하는 경우 결원자의 휴직기간 범위를 감안하여 기간제 근로자를 채용하여 휴직자의 업무를 대체하게 할 수 있다.

⑦ 제1항제4호 및 제5호에 따른 휴직은 6개월 이상 근무한 기간제 및 단시간근로자에게도 적용하고, 제1항제4호에 따른 가족돌봄휴직 중 10일의 가족돌봄휴가의 사용은 이 규정 제57조의 특별휴가 규정에서 정하는 바에 따른다.

제62조(휴직자의 의무) 휴직자는 휴직기간 중 채용권자의 허가 없이 타 직업에 종사하면 아니 되며, 거주지 및 신분관계 등의 변동이 발생한 경우 즉시 사용부서의 장에게 신고하여야 한다.

제63조(복직) 휴직자는 휴직기간 만료 30일전까지(휴직기간 내도 신청 가능) 복직원을 제출해야 하고, 휴직사유가 소멸한 경우에는 휴직기간 중이라도 즉시 복직원을 제출해야 하며, 복직원을 제출받은 채용권자는 복직명령을 하여야 한다.

제9장 보수

제64조(보수) ① 채용권자는 공무직근로자 등에게 매년 장관이 정하는 [별표 5] 직종별 보수표에 따라 보수를 지급한다. 다만, 이와 달리 정할 필요가 있을 경우에는 계약체결 전에 본부 운영지원과장과 협의하여야 한다.

② 보수는 월급제를 원칙으로 하되, 1년 미만 등 단기간 근로계약을 한 근로자에 대해서는 일급제를 적용할 수 있다.

③ 채용권자는 공무직근로자 등이 제51조에 따른 근무시간을 초과하여 근무한 경우에는 제52조에 따라 시간급 통상임금을 가산하여 지급하여야 한다.

④ 보수는 매월 25일 지급하되, 지급일이 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

⑤ 채용권자는 근로자에게 예산의 범위 내에서 명절휴가비, 복지포인트, 식비 등을 지급한다.

제65조(호봉제) ① 공무직근로자 중 일반사무ㆍ사서, 전화상담원 및 표본관리원의 월보수액은 호봉제를 적용한다.

② 제1항에 따라 호봉제가 적용되는 공무직근로자는 다음 각 호에 따라 보수를 지급한다.

1. 최초 고용 시부터 공무직근로자로 계약을 체결한 근로자는 1호봉에 해당하는 보수부터 지급

2. 기간제근로자에서 공무직근로자로 전환된 근로자는 전환된 다음 월부터 기간제근로자 근무기간을 포함하여 호봉을 책정하되 최대 3호봉으로 책정함

③ 제1항의 적용을 받는 공무직근로자와 동종업무에 종사하는 기간제근로자에 대해서도 불합리한 차별이 없도록 제2항의 규정을 준용한다.

제66조(승호) ① 공무직근로자의 호봉 간 승호에 필요한 기간은 1년으로 한다.

② 공무직근로자의 호봉은 매월 1일자로 승호한다.

③ 채용권자는 승호자에게 그 사실을 문서로 사전에 통보하고, 그 결과를 소속기관은 인사주무부서에 본부는 운영지원과장에게 통보한다.

제67조(사회보험 가입) 채용권자는 공무직근로자 등에 대한 산재보험, 건강보험, 고용보험 및 국민연금에 가입하여야 한다.

제68조(공제) 채용권자는 공무직근로자 등의 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 금품을 공제한다.

1. 갑종근로소득세 및 주민세

2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료 중 근로자 부담분

3. 그 밖의 법령에서 규정하는 금품

제69조(퇴직급여) ① 채용권자는 계속 근로기간이 1년 이상 근무한 공무직근로자 등이 퇴직한 경우에는「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 퇴직금을 지급하여야 한다.

② 제1항의 조건을 충족한 공무직근로자 등의 요구가 있을 경우 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근무한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있고, 퇴직연금제도를 도입하여 중간정산을 대체할 수 있다.

③ 퇴직금의 청구는 별지 제23호 서식 ‘공무직 및 1년이상 기간제 근로자 퇴직금 청구서’에 따른다.

제70조(퇴직금의 중간정산) 채용권자는 주택구입 등「근로자퇴직급여보장법 시행령」제3조에서 정하는 사유로 공무직근로자 등이 퇴직금중간정산을 신청하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전이라도 당해 공무직근로자 등이 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로연수는 정산시점부터 새로이 기산한다.

제10장 채용특례

제71조(저소득층 채용에 대한 특례) 채용권자는 연간 신규채용인원의 10% 이상을 저소득층으로 채용하여야 한다. 다만, 학력·자격증 등 고도의 전문지식 및 기술을 요하는 일부 특수직종의 경우 적용대상에서 제외할 수 있다.

제72조(장애인 채용에 대한 특례) ① 채용권자는 「장애인고용촉진 및 직업재활법」제27조에 따라 상시근로자의 일정비율 이상의 장애인을 채용하도록 노력하여야 한다.

② 제1항에 따른 채용비율 이상으로 장애인 근로자를 채용하지 아니한 채용권자는 공무직근로자 등을 신규로 채용할 때 직종에 관계없이 장애인을 우선 채용하여야 한다.

③ 제2항에도 불구하고 장애인을 채용하지 못한 채용권자는 그 사유와 장애인 채용 노력에 대한 증빙자료를 본부 운영지원과장에게 제출하여야 한다.

제11장 안전관리 및 산업재해

제73조(안전관리) ① 채용권자는「산업안전보건법」에 따른 공무직근로자 등의 안전에 필요한 조치를 강구 하여야 한다.

② 공무직근로자 등은 안전관리에 필요한 안전수칙의 준수 및 안전용구의 착용, 관계공무원 및 상급자의 지시를 따라야 한다. 이를 위반하거나 소홀히 하여 발생한 사고에 대하여는 불이익한 처분을 감수하여야 한다.

③ 사용부서의 장은 공무직근로자 등이 업무를 수행하는데 필요한 안전용구를 대여하거나 지급하여 안전사고를 예방하도록 하여야 한다.

제74조(각종 사고 등에 대한 조치) ① 청사 내에서 각종 사고 등 긴급 상황이 발생하거나 기상상황 및 특별 근로가 필요한 경우 공무직근로자 등에게 비상근로를 명 할 수 있다.

② 공무직근로자 등은 근무시간을 불문하고 청사 내에서 화재 및 각종 사고 등 위험상황을 발견한 때에는 즉시 적절한 조치를 이행함과 동시에 관계 공무원에게 보고하여야 한다.

제75조(건강 진단 등) ① 공무직근로자 등은 다음 각 호의 기준에 따라 건강진단을 받아야 한다.

1. 일반 건강진단 : 2년마다 1회 이상(다만, 사무직 이외의 현장 근로자는 연 1회 이상으로 한다)

2. 특수 건강진단 : 관계법령에 따라 특수 건강진단이 필요한 자

② 채용권자는 제1항의 건강진단을 받도록 점검하고 독려하여야 한다.

③ 채용권자는 건강진단 결과 이상자에 대하여는 업무장소의 변경, 업무의 전환, 근로시간의 단축 등의 적절한 조치를 취할 수 있다.

④ 채용권자는 「산업안전보건법 시행규칙」제220조 제1항에 해당하는 자에 대하여는 근로를 중지하도록 할 수 있다.

제76조(산업재해 예방을 위한 근로자의 의무) ① 공무직근로자 등은 「산업안전보건법」등에서 정하는 바에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 준수할 의무를 가진다.

② 공무직근로자 등은 소속부서의 장이나 그 밖의 기관·단체에서 실시하는 산업재해 예방을 위한 각종 지시나 조치를 따라야 한다.

제77조(재해보상 등) ① 공무직근로자 등이 업무상 사망 또는 부상, 질병에 걸린 경우「근로기준법」및「산업재해보상보험법」에 따라 보상을 한다.

② 공무직근로자 등이 동일한 사유로 「민법」또는 그 밖에 법령에 따라 피해 보상을 받은 경우 중복하여 보상을 하지 아니한다.

제12장 기타

제78조(고충처리담당관 지정ㆍ운영) ① 공무직근로자 등의 고충(인사상담 등을 말한다)을 처리하기 위하여 본부 운영지원과장 및 소속기관 인사부서의 장을 고충처리담당관으로 지정하여 운영한다.

② 고충처리담당관은 공무직근로자 등에 대한 고충이 접수될 경우 대응방안을 마련하여 지체 없이 처리하여야 한다. 다만, 고충처리담당관이 처리하기 곤란한 사항은 인사위원회에 안건으로 올릴 수 있다.

제79조(차별처우 금지) 채용권자는 기간제 및 단시간 근로자임을 이유로 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 공무직근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제80조(준용규정) 이 규정에서 정하지 않은 사항은 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」, 「국가공무원 복무규정」, 「공무원징계령」등을 준용한다.

제81조(취업규칙 제정ㆍ시행) 채용권자는 공무직근로자 등의 관리와 관련하여 자체 취업규칙을 제정ㆍ시행할 수 있다.

부칙

제1조(시행일) 이 훈령은 발령한 날부터 시행한다.