여성가족부 공무직근로자 및 기간제근로자 관리규정

여성가족부 공무직근로자 및 기간제근로자 관리규정입니다.

출처 여성가족부

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여성가족부 공무직근로자 및 기간제근로자 관리규정

제1장 총칙

제1조(목적) 이 규정은 여성가족부에 근무하는 공무직근로자 및 기간제근로자(이하 “근로자”라 한다)의 인사, 보수 및 복무 등에 필요한 사항을 정하여 인력관리의 통일성, 효율성 제고를 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “공무직근로자”란 상시ㆍ지속적 업무의 종사자로서 계약기간이 정해지지 않은 근로계약을 체결한 사람(공무원 제외)을 말한다.

2. “기간제근로자”란 계약기간이 정해져 있는 근로계약을 체결한 사람(공무원 제외)을 말한다.

3. “상시ㆍ지속적 업무”란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 근로자를 채용한 여성가족부에 적용한다.

② 근로자의 운영에 관하여 다른 법령 또는 장관이 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 따른다.

제4조(정원관리) ① 근로자에 대하여 당초 사용목적을 준수하고, 책정된 총정원 범위 내에서 인력을 효율적으로 관리하여야 한다.

② 관리부서의 장은 업무량 등을 기초로 근로자를 증원할 경우 총괄부서 및 예산부서와 협의하여야 하며, 협의 없이 증원을 하여서는 아니 된다.

제5조(총정원) ① 여성가족부에 두는 공무직근로자의 정원은 운영지원과에서 관리한다.

② 여성가족부에 두는 공무직근로자 정원은 별표 1과 같다.

제2장 인력관리 및 고충처리

제6조(총괄부서 및 관리부서 지정) ① 근로자에 대한 총괄부서는 운영지원과가 되고, 관리부서는 근로자를 직접 사용하는 부서가 된다.

② 총괄부서의 장은 근로자에 대한 관리ㆍ감독 및 실태조사를 총괄하고, 관리부서의 장은 채용, 복무, 보수, 후생복지, 교육 등을 담당하며, 매 반기 종료 후 10일 이내에 근로자 운영 관리상황을 운영지원과에 제출하여야 한다.

제7조(고충처리 및 상담관 지정) ① 근로자의 차별적 처우에 관한 고충을 처리하기 위하여 운영지원과장을 고충처리 및 상담관으로 지정하여 운영한다.

② 운영지원과장은 근로자에 대한 차별관련 고충이 접수될 경우 대응방안을 마련하여 지체없이 처리하여야 한다.

 

제3장 채용

제8조(채용권자) 근로자의 채용권자는 국장ㆍ정책관ㆍ기획관ㆍ대변인(장ㆍ차관 직속 부서는 운영지원과장)으로 한다.

제8조의2(결원시 채용) 상시·지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 공무직근로자로 채용하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 공무직근로자의 휴직 등으로 결원이 발생하여 복귀할 때까지 업무를 대행해야 할 경우 기간제근로자로 채용할 수 있다.

제8조의3(채용 사전심사제) ① 근로자를 채용하려는 부서에서는 별지 제1호서식의 채용계획서를 작성하여 운영지원과장 및 기획재정담당관과 협의를 하여야 한다.

② 운영지원과장은 각 부서로부터 제1항의 따라 채용 협의 요청을 받은 경우 기획재정담당관과 협의하여 업무의 상시·지속성, 필요성, 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 적정성을 심사한 후 채용을 승인하여야 한다.

제9조(채용절차) ① 채용권자는 근로자를 채용하고자 할 경우 정보통신망 등을 활용하여 사전에 채용 업무의 내용, 채용조건, 채용자격, 채용기간 등을 7일 이상 공고하여야 한다. 다만, 아래와 같은 사유가 있는 경우에는 채용공고를 생략할 수 있다.

1. 기간제근로자를 동종·유사직종의 공무직근로자로 전환하는 경우

2. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종합격자의 계약포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 대해 예비합격 후보자를 선정하는 경우

② 채용권자는 필기시험ㆍ실기시험ㆍ서류전형 및 면접을 통해 적격자를 채용한다. 다만, 담당업무의 성격 등을 감안하여 필기시험ㆍ실기시험ㆍ서류전형 또는 면접 중에서 하나 이상을 선택하여 실시할 수 있다.

③ 채용권자는 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.

④ 채용권자는 공무직근로자로 신규 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 이 경우 수습 중인 자가 업무능력의 부족 또는 직무 수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

제10조(채용결격사유) 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 자를 근로자로 채용할 수 없다.

1. 피성년후견인 또는 피한정후견인

2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자

3. 금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 자

4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 자

5. 금고 이상의 형을 선고유예로 받은 경우에 그 선고 유예 기간 중에 있는 자

6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 자

7. 징계로 해고처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 자

제11조 삭제

제11조의2 삭제

제12조 삭제

제13조(채용 구비서류 및 인사기록) ① 채용권자가 근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 개인별 인사기록의 종류는 다음과 같다.

1. 경력증명서(필요시에 한함)

2. 삭제

3. 주민등록등ㆍ초본

4. 최종학력증명서(필요시에 한함)

5. 가족관계증명서(기본증명서)

6. 기타 채용공고 시 요청한 각종 증명서

② 관리부서의 장은 근로자를 최초로 채용할 때에 경력에 대한 사항을 조회하여야 하며, 조회결과 부적격자를 채용하여서는 안된다.

③ 관리부서의 장은 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외에 신체검사 등 어떠한 금전적 비용도 부담시키지 못한다. 다만, 필요 시 건강검진기본법에 따른 국가건강검진 결과를 활용할 수 있다.

제14조(근로계약 체결) ① 채용권자는 근로자와 반드시 서면(별지 제1호2서식의 근로계약서)으로 근로계약을 체결하고, 근로자에게 근로계약서 1부를 교부하여야 한다.

② 삭제

③ 근로계약서에는 다음 각 호의 사항이 반드시 포함되어야 하며, 그 외에 각 부서의 사정에 따라 필요한 사항을 추가할 수 있다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

④ 삭제

제15조(신분증) ① 운영지원과장은 관리부서 장의 요청에 따라 근로자를 채용한 경우 공무직근로자에게 별지 제2호 서식의 공무직원증을 발급하고, 기간제근로자에게는 청사출입보안지침(행정자치부 예규)에 따라 청사출입증을 발급하여야 한다.

② 관리부서의 장은 근로자가 청사 내에서 신분증을 항상 휴대ㆍ패용하게 하여야 한다.

③ 관리부서의 장은 근로자의 근로관계가 종료된 경우에는 해당 근로자의 신분증을 즉시 회수하여 운영지원과장에게 반납하여야 한다.

제15조의2(정보통신망 접근) ① 채용권자는 공무직근로자에게 담당업무 수행에 필요한 범위 내에서 내부 및 외부의 정보통신망 접근 권한을 부여할 수 있다.

② 채용권자는 정보통신망 접근권한을 부여하는 경우 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 필요한 조치를 취하여야 한다.

③ 공무직근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 정보통신망 운영에 관한 규정을 준수하여야 한다.

제16조(공무직근로자의 전보 등) ① 업무상의 필요, 공무직근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 부서 및 실ㆍ국 간에 전보할 수 있다.

② 제1항에 따라 공무직근로자를 전입 받은 부서 및 실ㆍ국은 공무직근로자와 새로 근로계약을 체결하여야 한다. 이 경우 공무직근로자가 해당 전입 직전에 적용받았던 임금ㆍ근로조건ㆍ근무연수 등 전반적인 사항은 포괄승계 된다.

③ 공무직근로자를 전출시킨 부서에서는 7일 이내에 계약관계 등 서류일체를 전입 받은 부서로 송부하여야 한다.

제17조(채용 또는 계약종료 등의 통보) 관리부서의 장은 근로자의 채용 및 근로관계 종료 시, 5일 이내에 별지 제3호 서식에 따라 운영지원과장에게 통보하여야 한다.

 

제4장 복무

제18조(복무관리) 근로자의 복무관리자는 관리부서의 장으로 한다.

제18조의2(복무의무) 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 근로자는 맡은 바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 근로자는 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례‧증여 또는 향응을 수수(授受)하여서는 아니 된다.

3. 근로자는 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 기관기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 적용되지 아니한다.

4. 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절‧공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.

5. 근로자는 근로자로서 품위를 손상하거나 기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

6. 근로자는 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제19조(근무시간) ① 근로자의 근무시간은 「국가공무원복무규정」 제9조부터 제11조의 규정을 준용한다.

② 휴게시간은 제1항의 근무시간 중 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 직무의 성격, 부서의 특수성을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. 이 경우 근로계약서에 이를 명시하여야 한다.

제20조(출장) 관리부서장의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있다.

제21조(휴일) ① 근로자의 휴일은 「근로기준법」 제55조 및 제63조, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조의 규정을 준용한다.

② 관리부서의 장은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 제2호부터 제11호까지의 규정에 따라 공공기관이 휴무하는 날은 근로자에 대하여 유급휴일을 부여하여야 한다.

제22조(연차유급휴가) ① 근로자의 연차유급휴가에 대하여는 「근로기준법」 제60조부터 제62조까지 정하는 바에 따른다.

② 관리부서의 장은 근로자에게 연차유급휴가를 허가하는 경우에는 반일단위 또는 시간단위(외출ㆍ지참ㆍ조퇴)로 허가할 수 있다.

③ 제2항에 따른 반일단위 휴가는 9시부터 14시, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지참ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.

제23조(특별휴가) ① 관리부서의 장은 근로자가 결혼하거나, 기타 경조사가 있을 경우에는「국가공무원복무규정」제20조 제1항 내지 제2항을 준용하여 경조사 휴가를 부여한다.

② 공무직근로자 등이 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 ‘난임치료휴가’라 한다)를 청구하는 경우에는 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 업무에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

③ 여성 공무직근로자 등은 매 생리기와 임신한 경우 검진을 위하여 매월 1일의 여성보건휴가를 얻을 수 있다. 다만, 생리로 인한 여성보건휴가는 무급으로 한다.

④ 임신 중인 여성 공무직근로자 등은 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 모성보호시간을 받을 수 있다. 이 경우 모성보호시간의 사용은 「국가공무원 복무·징계 관련 예규」를 준용한다.

⑤ 5세 이하의 자녀가 있는 공무직근로자 등은 자녀를 돌보기 위하여 24개월의 범위에서 1일 최대 2시간의 육아시간을 받을 수 있다. 이 경우 육아시간의 사용은 「국가공무원 복무·징계 관련 예규」를 준용한다.

⑥ 한국방송통신대학교에 재학 중인 공무직근로자 등은「한국방송통신대학교 설치령」에 의한 출석수업에 참석하기 위하여 제39조의 연차유급휴가를 초과하는 출석수업기간에 대한 휴가를 얻을 수 있으나 무급으로 한다.

⑦ 관리부서의 장은 여성 공무직근로자 등이 유산하거나 사산한 경우 해당 근로자가 신청하면 기준에 따라 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 이 경우 「국가공무원 복무규정」제20조 제10항을 준용한다.

⑧ 관리부서의 장은 남성 공무직근로자 등의 배우자가 유산하거나 사산한 경우 해당 공무직근로자 등이 신청하면 「국가공무원 복무규정」제20조 제10항 각호의 구분에 따른 기간 중 3일의 유산휴가 또는 사산휴가를 주어야 한다.

⑨ 공무직근로자 등은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 연간 10일의 범위에서 가족돌봄휴가를 받을 수 있다. 이 경우 가족돌봄휴가는 무급으로 하되, 자녀(같은 항 제4호의 경우에는 미성년자 또는 장애인인 자녀로 한정한다)를 돌보기 위한 가족돌봄휴가는 연간 2일(자녀가 2명 이상이거나 장애인인 경우 또는 해당 공무직근로자 등이 「한부모가족지원법」제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 경우에는 3일)까지 유급으로 한다.

1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집,「유아교육법」에 따른 유치원 및「초·중등교육법」제2조 각 호의 학교(이하 이 항에서 "어린이집등"이라 한다)의 휴업·휴원·휴교, 그 밖에 이에 준하는 사유로 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우

2. 자녀 또는 손자녀가 다니는 어린이집등의 공식 행사 또는 교사와의 상담에 참여하는 경우

3. 자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우

4. 질병, 사고, 노령 등의 사유로 조부모, 외조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우

⑩ 관리부서의 장은 공무직근로자 등이 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우에는 연 10일 이내의 포상휴가를 부여할 수 있다.

1. 「상훈법」에 따른 훈장·포장을 받은 때

2. 「정부표창규정」에 따른 국무총리 이상의 표창을 받은 때

3. 적극행정우수직원으로 선정 또는 주요업무를 성공적으로 수행한 때

제24조(생리휴가) 삭제

제25조(공가) 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다.

1. 「병역법」 등 기타 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때

2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 기타 국가기관에 소환된 때

3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때

4. 「국민건강보험법 시행령」 제25조의 규정에 의한 건강검진을 받을 때

5. 천재지변, 교통차단, 기타의 사유로 출근이 불가할 때

제26조(병가) ① 관리부서의 장은 근로자가 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 연 60일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다.

② 관리부서의 장은 근로자가 7일 이상의 병가를 신청하는 경우에는 검진의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

③ 제1항의 규정에 따른 병가기간 중 휴무일과 공휴일은 총일수에 포함하지 않는다. 다만, 병가기간이 30일 이상 계속되는 경우에는 포함하여 산정한다.

제27조(근무상황부 등의 작성ㆍ관리) 관리부서의 장은 근로자의 복무는 행정지원시스템(e-사람)을 통해 효율적으로 관리하여야 한다.

 

제5장 휴직 및 복직

제28조(휴직) ① 관리부서의 장은 공무직근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.

1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 6개월 이내

2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간

3. 30일 이상 요양을 요하는 부모ㆍ배우자ㆍ자녀ㆍ배우자의 부모의 간호를 위하여 휴직을 부여할 타당한 사유가 있다고 인정할 때 : 3개월 이내

4. 만 8세 이하(취학중인 경우에는 초등학교 2학년 이하를 말한다)의 자녀의 양육을 위하여 필요하거나, 여성근로자가 임신 또는 출산하게 된 때 : 3년 이내

5. 제4호에 의한 사유로 휴직하게 된 때의 휴직기간은 근속기간에 포함한다.

② 휴직중 신분은 유지되나, 보수는 지급하지 아니한다.

제29조(휴직자의 의무) 휴직자는 거주지ㆍ신분관계 등이 변동된 경우에는 즉시 관리부서의 장에게 신고하여야 한다.

제30조(복직) 관리부서의 장은 휴직기간이 끝나거나, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 복직원을 제출받아 복직명령을 하여야 한다.

 

제6장 보수

제31조(보수) ① 공무직근로자의 보수는 예산의 범위내에서 물가 수준, 「최저임금법」에 따른 최저임금 등을 고려하여 매년 여성가족부장관이 정한다.

② 전문위원의 보수 및 수당은 「연도별 예산 및 기금운용계획 집행지침」에서 정하는 바에 따라 지급한다.

③ 기간제근로자의 보수는 예산의 범위 내에서 담당업무의 전문성, 난이도 및 자격조건, 다른 비정규직과의 형평성, 통계기관이 공표한 노임단가, 「최저임금법」에 따른 최저임금 등을 고려하여 매년 1월에 채용권자가 정한다.

④ 관리부서의 장은 근로자가 제19조에서 규정한 근무시간을 초과하여 근무하거나, 야간(22:00∼익일 06:00) 또는 휴일에 근무한 경우에는 각각 시간급 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다.

⑤ 관리부서의 장은 예산의 범위 내에서 업무상 필요할 경우에 해당 근로자의 동의를 얻어 초과근무를 명할 수 있다.

⑥ 초과근무수당은 개인별로 행정지원시스템(e-사람)에 따라 근무한 경우에만 지급하여야 한다.

제32조(보수의 계산 및 지급방법) ① 보수는 월급으로 지급하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 결근일에 대하여는 해당 일분을 감하여 지급한다.

② 신규채용ㆍ퇴직, 그 밖에 어떠한 경우에도 보수계산은 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

제32조의2(호봉 관리) 공무직근로자의 정기호봉 승급일은 매년 1월 1일, 7월 1일로 하되, 호봉간 승급에 필요한 기간은 1년으로 한다.

제33조(사회보험의 가입) 관리부서의 장은 근로자를 산재보험, 건강보험, 고용보험, 국민연금에 가입시켜야한다.

 

제7장 교육훈련 및 근무성적평가

제34조(교육훈련) 관리부서의 장은 근로자의 직무수행능력 향상 등을 위해 예산범위 내에서 교육훈련계획을 수립하여 실시하여야 한다.

제35조(성희롱예방교육 실시) ① 여성가족부장관은 직장 내 성희롱예방과 피해방지를 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.

② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다.

제36조(근무성적 평가) ① 관리부서의 장은 공무직근로자에 대하여 6월 30일과 12월 31일 기준으로 근무성적평가(별지 제4호 서식)를 실시한다.

② 근무성적은 4개 단계(탁월, 우수, 보통, 미흡)로 구분하여 평가한다.

③ 근무성적평정의 평가자는 공무직근로자를 사용하고 있는 부서의 담당 사무관 또는 서기관으로 하고, 확인자는 사용부서의 장으로 한다.

④ 관리부서의 장은 제1항에도 불구하고 기관의 특성과 해당 공무직의 업무특성 등을 고려하여 평가기준일, 평가대상, 성과목표 평가방법과 서식을 자율적으로 정하여 평가를 실시할 수 있다.

 

제7장의2 직장 내 괴롭힘의 예방

제36조의2(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 근로자는 다른 근로자 뿐 아니라 여성가족부 산하기관 임‧직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제36조의3(금지되는 직장 내 괴롭힘의 행위) 직장에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제36조의4(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 여성가족부는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담 및 사건처리 절차

4. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

5. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 여성가족부는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제36조의5(직장 내 괴롭힘 행위 발생시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 운영지원과에 신고할 수 있다.

② 운영지원과는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

③ 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관해 이 규정에 없는 사항은 여성가족부 성희롱·성폭력 예방지침 내 조사 및 조치에 관한 절차를 준용한다.

 

제8장 표창 및 징계

제37조(표창) 여성가족부장관은 행정발전에 기여하고 업무를 성실히 수행하여 타의 모범이 되는 근로자를 발굴하여 표창 및 포상할 수 있다.

제38조(징계의 종류 및 효력) ① 근로자에 대한 징계의 종류는 해고ㆍ정직ㆍ감봉ㆍ견책으로 구분한다.

② 징계의 효력은 다음과 같다.

1. 해고는 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

2. 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 근로자의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 아니한다.

3. 감봉은 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.

4. 견책은 과실에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책조치 한다.

제39조(징계사유) 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 때에는 별지 제5호 서식으로 징계의결의 요구를 하여야 하고 그 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.

1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

2. 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때

3. 허위보고, 허위문서 작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때

4. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때

5. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때

6. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때

7. 부서장의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때

8. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 때

9. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제40조(징계위원회의 설치 및 운영) ① 근로자의 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위하여 징계위원회를 둔다.

② 징계위원회는 관리부서의 실ㆍ국장이 지명하는 5급 이상 공무원 5명(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 6∼7급 공무원 중에서 지명한다)으로 구성한다.

③ 위원장은 실ㆍ국 주무과장이 되고, 간사는 실ㆍ국 주무사무관으로 한다.

④ 징계위원회는 재적위원 3명 이상의 출석으로 개의하고, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

제41조(징계심의) ① 징계위원회는 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상 참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 별표 2의 징계양정기준, 별표 2의2의 청렴의 의무 위반 및 부패행위 징계양정기준, 별표 2의3의 성 관련 비위 징계양정기준, 별표 2의4의 음주운전 징계양정 기준에 따라 징계양정에 적정을 기하여야 한다.

② 징계위원회는 징계의결을 위한 회의 7일전까지 징계대상자에게 출석통지(별지 6호 서식)를 통보한다.

③ 징계위원회는 징계대상자에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다. 이 경우 징계대상자가 징계위원회에 출석을 원하지 아니하거나, 서면진술을 하였을 때는 진술포기서 또는 서면진술서(별지 7호 서식)를 제출받아 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

④ 징계위원회는 징계대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결할 수 있다.

⑤ 간사는 징계의결을 위한 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제42조(징계결과 통보) 징계결과 통보는 별지 제8호 서식의 징계처분사유 설명서에 징계의결서(별지 제9호 서식) 사본을 첨부하여 징계대상자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제43조(재심청구) ① 징계처분을 받은 대상자는 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.

② 재심을 요청받은 경우 징계위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며, 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고 개임하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심때와 같다.

제9장 퇴직 및 계약의 종료

제44조(퇴직) 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생된 때에는 퇴직시킨다.

1. 사망하였을 때

2. 정년이 도래하였을 때

3. 자격요건이 상실된 때

4. 근로계약기간이 정하여진 경우 그 기간이 끝나고 계약이 변경되지 않았을 때

제45조(계약의 해지 등) ① 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있는 경우에 근로계약을 해지하여야 한다.

1. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 경우

2. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있는 경우. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 신체 또는 정신상의 이상이 발생한 경우에는 그러하지 아니하다.

3. 제10조에서 정하는 채용결격사유에 해당하는 경우. 다만, 같은 조 제5호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

4. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우

5. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 경우

② 채용권자는 행정수요 감소로 인한 업무량의 축소, 직제 개편 등으로 인원감축이 불가피하여 공무직근로자와의 근로계약을 해지하는 경우에 근로기준법의 관련 규정에서 정하는 바에 따른다.

제46조(계약의 해지 등의 통보) 채용권자는 계약해지(징계해고를 포함한다. 이하 같다)로 근로자와의 근로관계를 종료하는 경우에 계약해지일 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 근로자에게 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.

제47조(공무직근로자의 정년) ① 공무직근로자의 정년은 만 60세로 한다.

② 제1항에도 불구하고 청소‧경비 등 고령자 친화직종의 경우에는 정년을 65세까지 달리 정할 수 있다.

③ 공무직근로자는 그 정년에 도달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일에 각각 당연 퇴직된다.

 

제10장 기타

제48조(차별처우 금지) 관리부서의 장은 기간제근로자임을 이유로 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 공무직근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제49조(인사기록카드의 작성) 관리부서의 장은 공무직근로자 인적사항ㆍ채용ㆍ징계 등을 기재한 별지 제10호 서식의 인사기록카드를, 기간제근로자는 별지 제11호 서식의 기간제근로자 명부를 작성ㆍ보관하여야 한다.

제50조(증명서 등의 발급) 근로자가 재직증명서와 경력증명서 발급을 청구할 경우에는 재직증명서는 별지 제12호 서식, 경력증명서는 별지 제13호 서식에 따라서 운영지원과장이 발급한다.

제51조(준용규정) 이 규정에 포함되지 않은 사항에 대하여는 「근로기준법」, 「기간제및단시간근로자의보호등에관한법률」등 노동관계 법령에 따른다.

 

부 칙 <개정 2020.5.13.>

이 규정은 발령한 날부터 시행한다.