외교부와 그 소속기관 공무직 및 기간제 근로자 관리규정

외교부와 그 소속기관 공무직 및 기간제 근로자 관리규정입니다.

출처 외교부

---

외교부와 그 소속기관 공무직 및 기간제 근로자 관리규정.hwp

0.07MB

 

외교부와 그 소속기관 공무직 및 기간제 근로자 관리규정

[시행 2021. 10. 25.] [외교부예규 제198호, 2021. 10. 25. 일부개정.]

 

외교부(인사기획관) 02-2100-7136

 

제1장 총칙

제1조(목적) 이 규정은 외교부와 그 소속기관(국립외교원)에서 공무직 근로자 및 기간제 근로자(이하 "근로자"라 함)의 불합리한 차별 없는 채용절차, 보수, 복무 등 관리에 필요한 기준을 정함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "공무직 근로자"란 외교부와 그 소속기관에 근무하면서, 상시적·지속적 업무에 종사하며 기간의 정함이 없고 정년이 존재하는 근로계약을 체결한 자를 말한다.

2. "기간제 근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말한다.

3. "상시적·지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

4. "채용권자"란 근로자의 채용·전보 등 인사에 관하여 권한을 가지는 자를 말한다.

5. 위 제1호 내지 제5호 이외의 근로계약 관련 용어는 「근로기준법」제2조에 따라 사용한다.

제3조(적용범위) 근로자의 관리에 관하여는 다른 법령 또는 외교부장관이 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 규정에 따른다.

제4조(업무 및 직종)

① 근로자의 구분은 사무근로자, 전문근로자, 상담근로자, 시설지원근로자로 구성되며 수행업무는 다음과 같다.

1. 사무근로자: 사무 및 민원 행정보조, 비서, 사서

2. 전문근로자: 에디터, 연구원, 외국어강사

3. 상담근로자: 영사콜센터 민원상담, 상담관리

4. 시설지원근로자: 시설관리, 청소, 경비, 안내

② 근로자의 대외직명은 다음 각 호와 같다.

1. 사무근로자: 실무관

2. 전문근로자: 에디터, 연구원, 외국어강사

3. 시설지원근로자: 반장, 주임, 기사, 사원

4. 상담근로자: 실무관(민원상담), 실무관(민원관리)

 

제5조(정원) ① 공무직 근로자의 정원은 별표 1과 같다.

② 기간제 근로자의 정원은 별도로 정하지 않고 예산의 범위에서 인사운영팀장과 기획재정담당관이 협의하여 운영한다.

③ 채용권자는 제1항에 따른 별표 1에 규정한 정원 이상으로 현원이 운영되지 않도록 노력하여야 한다.

④ 채용권자는 장애인 상시 의무고용률을 준수하여야 하고, 미달될 경우 근로자 채용시 장애인 상시 의무고용률 준수를 위해 적극적으로 노력하여야 한다.

 

제2장 관리기관

제6조(인사위원회) ① 공정한 인사관리를 위하여 인사위원회를 둘 수 있다.

② 인사위원회는 3인 이상의 위원으로 구성하며, 위원장은 인사기획관으로 한다.

③ 인사위원회는 위원 과반수의 출석으로 성립하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의사를 결정한다.

④ 인사위원회는 다음 각 호의 사항을 심의·의결한다.

1. 기간제 근로자의 공무직 근로자로의 전환에 관한 사항

2. 제17조에 따른 규정에 의한 근로계약 해지에 관한 사항

3. 기타 채용권자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

 

제7조(전담부서) 외교부와 그 소속기관(국립외교원) 근로자에 대한 정원 관리 및 외교부 근로자에 대한 채용 등 인사관리는 인사기획관실에서, 외교부 근로자에 대한 급여지급 및 복무관리 총괄은 운영지원담당관실에서 각각 담당한다. 다만, 소속기관(국립외교원) 근로자에 대한 채용 등 인사관리, 급여지급 및 복무관리는 소속기관(국립외교원)의 장이 지정하는 소속기관 부서의 장이 각각 담당한다.

제8조(고충처리담당관) ① 고충처리담당관은 인사운영팀장으로 하며 다음 각 호의 업무를 담당한다.

1. 인사, 처우 등 각종 직무 조건과 그 밖의 신상 문제에 대한 인사 상담이나 고충심사

2. 「기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률」제8조에 해당하는 불합리한 차별 시정

② 고충처리 의견을 접수하면 조속히 처리하여 그 결과를 본인에게 통지하여야 한다.

제9조(징계위원회) ① 공무직 및 기간제 근로자의 징계사건을 심의·의결하기 위하여 징계위원회를 둔다.

② 징계위원회는 위원장 1인과 위원 5인으로 구성한다.

③ 위원장은 인사제도·평가팀장으로 하며, 위원은 인사담당공무원을 포함하여 인사제도·평가팀장이 지명한다.

④ 징계위원회는 재적위원 3명 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

 

제3장 인사

 

제1절 채용

 

제10조(채용) ① 근로자는 공개모집을 통하여 선발·채용하며, 채용예정인원, 자격기준 등에 관한 사항을 7일 이상 홈페이지 등에 공고한다.

② 제1항에도 불구하고 아래 각 호에 해당하는 경우에는 공고를 생략할 수 있다.

1. 재직 중인 기간제 근로자의 계약기간을 연장하는 경우

2. 재직 중인 기간제 근로자를 동종‧유사직종의 공무직으로 전환하는 경우

3. 채용 계약 체결 후 3개월 이내에 최종 합격자의 계약해지, 선발취소 등에 대해 예비 합격 후보자를 선정하는 경우

③ 각 부서의 장은 신규채용 요청시 또는 연장시 채용에 따른 타당성을 증명할 수 있는 서류를 구비하여 사전에 인사운영팀장에게 근로자 신규 채용 및 연장 허가를 신청하여야 한다.

④ 인사운영팀장은 타당성이 부족하다고 판단되는 경우 자료의 보충을 요구하거나 신청을 불허할 수 있으며, 타당성이 있다고 판단되는 경우 근로자 채용 및 연장 절차를 진행한다. 다만, 채용 절차 중 채용공고, 서류 심사 및 면접 등은 신청 부서의 장에게 위임할 수 있다.

⑤ 근로자 채용시에는 채용자격기준에 해당하는 자를 대상으로 서류전형 및 면접전형에 의하여 적격자를 채용하여야 하고, 담당업무의 성격을 고려하여 필기시험, 실기시험 등을 실시할 수 있다. 다만, 외교부에서 근무하는 기간제 근로자를 공무직 근로자로 전환하는 경우에는 서류전형, 면접 등을 생략하고 제6조의 인사위원회의 심의를 거쳐 채용할 수 있다.

⑥ 제4항의 서류전형 및 면접시험 위원회는 2인 이상 5인 이하의 위원으로 구성하여 운영하며, 심사위원은 응시자와 친인척, 근무경험, 사제지간 등 제척사유가 없는 사람으로 임명·위촉하며, 보안유지, 제척사유에 대한 회피, 공정한 시험관리 등을 위해 별지7호 서약서를 제출해야 한다.

⑦ 새로 채용한 근로자에 대하여는 최초로 근무를 시작한 날부터 최대 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 기간제 근로자를 공무직 근로자로 전환한 경우에는 그러하지 아니하다.

⑧ 수습기간을 운영하는 경우 소속부서의 장은 기간종료 10일전까지 근무성적평가표에 따라 수습기간 동안의 업무실적‧직무수행능력‧직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여 평가하며, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

 

제11조(채용권자 및 채용기준) ① 공무직 등에 대한 채용권자는 장관 및 소속기관의 장으로 한다.

② 채용권자는 제12조에서 정한 채용결격 사유가 없는 자에 한하여 별표 2에 따른 채용자격기준에 해당하는 자를 채용하여야 한다.

③ 각 부서의 장은 별표 2에 따른 채용자격기준과 함께 수행할 직무의 성격을 반영한 필요한 자격 요건을 구체적으로 추가할 수 있고, 장애인근로자를 채용하는 경우 인사운영팀장과 협의하여 채용기준을 완화할 수 있다.

 

제11조의2(기간제근로자 등 채용 사전심사제) ① 상시적·지속적 업무에 결원이 발생하는 경우에는 공무직 근로자로 채용하는 것을 원칙으로 한다.

② 기간제 근로자를 채용하거나, 계약을 연장하려는 부서에서는 별지6호 서식의 채용계획서를 작성하여 인사운영팀에 제출하여야 한다.

③ 인사운영팀장은 업무의 상시·지속성, 필요성, 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 채용의 적정성을 심사한 후 기간제·단시간근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다. ④ 채용부서는 기간제·단시간근로자 채용을 승인받은 경우에 한하여 기간제·단시간근로자를 채용할 수 있다. 단, 3개월 이내의 일회성 단기 채용과 휴직자의 대체인력에 대한 채용의 경우 채용계획서 제출로 승인을 갈음한다.

제12조(채용결격 사유) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 근로자로 채용할 수 없다.

1. 피성년후견인 또는 피한정후견인

2. 파산선고를 받은 자로서 복권되지 아니한 자

3. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과하지 아니한 자

4. 금고 이상의 형을 받고 집행유예 기간이 완료된 날부터 2년을 경과하지 아니한 자

5. 금고 이상의 형을 선고유예 받은 경우에는 그 선고유예기간 중에 있는 자

6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실 또는 정지된 자

7. 징계해고 처분을 받은 날부터 3년을 경과하지 아니한 자

제13조(채용 구비서류 및 인사기록) ① 채용권자가 근로자를 채용하는 경우에는 개인별 인사기록카드에 다음 각 호의 서류를 갖추어야 한다.

1. 근로계약서

2. 기본증명서

3. 가족관계증명서

4. 주민등록등본

5. 신원조사회보서(경찰청장)

6. 이력서

7. 기타 모집시 요구한 각종 증명서

② 채용권자는 근로자를 최초로 채용할 때에 신원 등에 대한 사항을 조회하여야 하며, 조회결과 부적격자로 판명된 자를 채용하여서는 아니 된다.

제14조(근로계약의 체결) ① 채용권자는 근로자를 채용하는 경우 별지2호 서식의 서면으로 근로계약을 체결하고 근로자에게 근로계약서 1부를 교부한다.

② 근로계약서에는 신분, 채용기간, 보수, 근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 직종, 업무내용, 근무장소 등의 내용을 필수적으로 포함하며, 담당업무의 특성을 감안하여 채용권자가 필요한 사항을 추가할 수 있다.

③ 채용권자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 직무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 직무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 「고령자고용촉진법」 제2조 제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결한 경우

4. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 관련 규정에 의거 정하여진 경우

5. 기타 이에 준하는 사유로 사회적으로 합리성이 인정되는 경우

④ 제3항의 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 공무직 근로자로 본다.

 

제2절 퇴직 등 근로계약의 종료

제15조(정년) ① 공무직 근로자의 정년은 60세로 한다. 단, 고령자 친화 직종인 청소, 경비의 경우에는 65세로 한다.

② 공무직 근로자는 그 정년에 이른 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연히 퇴직된다.

제16조(퇴직) 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 퇴직조치를 하여야 한다.

1. 사직원을 제출하고 사직을 원할 때

2. 근로자가 사망하였을 때

3. 근로자가 정년에 도달하였을 때

4. 근로자를 해고(근로계약 해지 및 징계해고 등) 하였을 때

5. 제12조에서 정하는 채용결격 사유 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 당연히 퇴직한다.

6. 기간제 근로자의 근로계약기간이 만료되었을 때

제17조(근로계약의 해지) ① 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 근로계약을 해지할 수 있다.

1. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 때

2. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있을 때. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 신체 또는 정신상의 이상이 발생한 경우에는 그러하지 아니하다.

3. 고의나 중대한 과실로 인하여 기관에 손해를 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때

4. 근로자 의무규정, 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 때

5. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때

6. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 때

7. 제21조에 규정한 해고 처분을 받은 경우

8. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때

9. 제10조제7항에 따라 수습 중인 근로자가 업무능력 부족 또는 직무수행 태도 불량 등으로 계속 근로하기 어렵다고 인정되는 경우

10. 제12조에서 정하는 채용결격사유에 해당하는 경우

② 채용권자는 행정수요 감소로 인한 업무량의 축소, 직제 개편 등으로 인원감축이 불가피하여 근로자와의 근로계약을 해지할 때에는 근로기준법의 관련 규정에서 정하는 바에 따른다.

제18조(계약해지 등의 통보) ① 채용권자는 계약해지(징계해고를 포함한다. 이하 같다)로 근로자와의 근로관계를 종료하는 경우에는 계약해지일 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 근로자에게 통지하여야 한다.

② 채용권자는 근로자와의 근로계약을 해지하는 경우 계약해지 30일 전에 제1항에 따른 예고를 하지 않았을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 업무에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

4. 기간제 근로자의 근로계약기간 만료인 경우

제19조(계약해지 등의 제한) ① 채용권자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

② 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴직한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 법에 따라 휴직한 기간과 그 후 30일 동안은 계약해지를 하지 못한다. 다만, 「근로기준법」 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 근로자가 사직원을 제출한 경우에는 그러하지 아니하다.

 

제3절 표창 및 징계

제20조(표창 등) 채용권자는 행정발전에 기여하고 업무를 성실히 수행하여 타의 모범이 되는 공무직 근로자 등을 발굴하여 표창할 수 있다.

제21조(징계의 종류) ① 근로자에 대한 징계는 해고·정직·감봉·견책으로 구분한다.

② 해고는 근로계약을 해지한다.

③ 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 그 기간에는 보수를 지급하지 아니한다.

④ 감봉은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

⑤ 견책은 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다

제22조(징계의결 요청) ① 근로자 소속 부서의 장은 근로자가 이 규정에 따른 명령 및 의무를 위반하거나 별표 3의 징계사유에 해당하는 경우에는 징계의결을 요청할 수 있다.

② 제1항에 따라 징계의결을 요청하는 경우에는 별지 제3호 서식의 징계의결요구서에 따라 징계요구권자의 의견란에 징계요구 양정과 징계심의에 참고되는 사항을 기재하여야 한다.

제23조(징계사유 심의) 징계위원회에서 징계안건을 심의하는 경우에는 비위행위의 존부 및 정도, 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상관계 및 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 별표 3의 징계양정기준에 따라 징계양정의 적정을 기하여야 한다.

제24조(징계의결 기간) 징계위원회는 부득이한 사정이 없는 한 징계의결요구서를 접수한 날부터 30일 이내에 징계요구사항을 심의·의결하여야 한다.

제25조(집행)① 징계처분권자(채용권자)는 징계의결서를 접수한 날부터 5일 이내에 이를 집행하여야 한다.

② 제1항에 따른 징계처분을 할 때에는, 별지 제4호서식의 징계처분 사유 설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 근로자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제26조(재심청구) ① 징계처분을 받은 자가 징계처분이 부당하거나 불리한 처분이라며 재심청구를 한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의하여야 한다. 이 경우 재심청구기간은 징계처분을 받은 날부터 7일 이내로 한다.

② 제1항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고 개임하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다.

제27조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 징계처분권자는 동일한 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에 해당 공무원의 징계처분에 준하여 해당 근로자를 징계하여야 한다.

제28조(경고·주의조치) 근로자 소속 부서의 장은 근로자의 업무수행능력 부족, 업무태만, 근무태도 불량 등 경미한 잘못을 행한 경우 경고·주의조치를 할 수 있으며, 그 사유를 인사운영팀장과 인사제도·평가팀장에게 통보하여야 한다.

제29조(손해배상) 근로자의 고의 또는 중대한 과실로 재산상의 손해가 발생한 때에는 해당 근로자가 그 손해액을 배상하도록 하여야 한다.

 

제4절 휴직

제30조(휴직) ① 채용권자는 근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.

1. 신체 또는 정신상의 장애로 장기요양을 필요로 할 때 : 1년 이내(업무상 질병 또는 부상으로 인한 경우에는 3년 이내)

2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무 이행기간

3. 사고나 질병 등으로 장기간 요양이 필요한 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 간호하기 위하여 필요한 때 : 1년 이내(재직기간 중 총 2년 이내)

4. 외국에서 근무·유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때 : 3년(2년 범위 내 연장 가능)

5. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 공무직 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 육아휴직을 청구하는 경우: 자녀 1명에 대하여 3년(남성은 1년)

② 휴직 기간 중 근로자의 신분은 유지되나, 보수는 지급되지 아니한다. 다만, 제1항제1호에 의한 휴직은 기본급의 100분의 70을 지급한다.

③ 제1항의 5호에 해당하는 경우 휴직을 시작하려는 날의 전일까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자는 제외한다.

④ 휴직기간은 근속기간에 산입하지 아니한다. 다만, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 중 최초 1년은 근속기간에 포함한다.

⑤ 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 휴직을 신청하는 경우 진단서 등 이를 증명하는 서류를 제출하여야 한다.

제31조(휴직의 효력) ① 휴직 중인 근로자는 채용권자의 허가 없이 타 직업에 종사하여서는 아니된다.

② 휴직 기간 중 그 사유가 없어지면 10일 이내에 채용권자에게 신고하여야 하며, 채용권자는 지체 없이 복직을 명하여야 한다.

③ 휴직 기간이 끝난 근로자가 10일 이내에 복귀 신고를 하면 당연히 복직된다.

제32조(직위해제) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 직위를 부여하지 아니할 수 있다.

1. 직무수행 능력이 부족하거나 근무태도가 극히 나쁜 자

2. 해고 또는 정직에 해당하는 징계 의결이 요구 중인 자

3. 형사 사건으로 기소된 자(약식명령이 청구된 자는 제외한다)

4. 금품비위, 성범죄 등의 비위행위로 인하여 검찰·경찰 등 수사기관에서 조사나 수사 중인 자로서 비위의 정도가 중대하고 이로 인하여 정상적인 업무수행을 기대하기 현저히 어려운 자

② 제1항에 따라 직위를 부여하지 아니한 경우에 그 사유가 소멸되면 채용권자는 지체 없이 직위를 부여하여야 한다.

③ 채용권자는 제1항제1호에 따라 직위해제 된 자에게 3개월의 범위에서 대기를 명한다.

④ 채용권자는 제3항에 따라 대기 명령을 받은 자에게 능력 회복이나 근무성적의 향상을 위한 교육훈련 또는 특별한 연구과제의 부여 등 필요한 조치를 하여야 한다.

⑤ 근로자에 대하여 제1항제1호의 직위해제 사유와 같은 항 제2호·제3호 또는 제4호의 직위해제 사유가 경합할 때에는 같은 항 제2호·제3호 또는 제4호의 직위해제 처분을 하여야 한다.

제33조(직위해제기간 중의 보수 감액) 직위해제되어 근로에 종사하지 않고 있는 근로자에게는 다음 각 호의 구분에 따라 보수의 일부를 지급한다.

1. 동 규정 제34조제1항제1호에 따라 직위해제된 경우 : 보수의 100분의 80

2. 동 규정 제34조제1항제2호부터 제4호까지에 따라 직위해제된 경우 : 보수의 100분의 70

제34조(순환근무의 실시) 인사운영팀장은 별표 1의 정원이 배정된 공무직 근로자에 대해 매년 1회 정기적으로 근무부서의 이동을 명령할 수 있다. 또한 수시로 부서 이동 사유 발생시 순환 근무를 명할 수 있다.

 

 

제5절 교육훈련

제35조(교육훈련) 복무중인 근로자에 대하여는 직무능력 향상, 성희롱 예방, 안전사고 예방, 개인정보 보호, 장애인 인식 개선 등을 위한 적절한 교육을 실시한다.

 

제4장 복무

 

제1절 의무

제36조(근로자의 의무) ① 모든 근로자는 법령 및 직무상의 명령을 준수하며 친절·공정·성실히 업무를 수행하여야 한다.

② 모든 근로자는 소속 부서장의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하여서는 안 된다.

③ 모든 근로자는 재직 중은 물론 퇴직 후에도 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 또한, 채용권자는 근로자가 근로계약 체결시 작성한 보안서약을 준수하지 않을 경우 형법 등 관련 법규에 대한 책임을 물어야 한다.

④ 근로자는 품위가 손상되는 행위를 하여서는 안 된다.

⑤ 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례·증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없으며, 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)으로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

⑥ 근로자는 직접 또는 제3자를 통하여 공무원에게 「부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률」제5조 제1항의 부정청탁을 해서는 아니되며, 근로자 또한 부정청탁에 따라 직무를 수행하여서는 아니된다.

제36조의2(복무관리자 및 복무관리 의무)

① 공무직 등의 복무관리자는 소속부서의 장으로 한다.

② 복무관리자는 소속 공무직 등의 개인별 연가사용, 초과근무 등 주요 복무사항을 상시 관리하여야 한다.

 

제2절 근무

제37조(근무시간) ① 근로자의 근로일은 월~금요일로 하고, 1일 근무시간은 9시부터 18시까지로 하며, 휴게시간은 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 직무의 성질을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 근로자와 협의하여 교대제를 운영하거나, 근무일과 근무 시간 조정이 가능 하고, 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.

② 생후 1년 미만의 유아를 가진 근로자가 육아시간을 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 받을 수 있다.

③ 임신한 근로자는「모자보건법」제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구할 수 있다.

④ 임신 중 여성 근로자는 임신 전 기간동안 1일 2시간 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 모성보호시간을 받을 수 있다.

⑤ 5세 이하의 자녀가 있는 공무직 등은 자녀를 돌보기 위하여 24개월의 범위에서 1일 최대 2시간의 육아시간을 받을 수 있다. 이 경우 육아시간의 사용은 「국가공무원 복무·징계 관련 예규」를 준용한다.

제38조(시간선택제 근무의 전환 등) ① 채용권자는 근로자가 원할 때에는 통상적인 근무시간보다 짧은 시간을 근무하는 근로자로 지정할 수 있다. 다만, 휴직대체 근로자 등 결원대체 근로자는 제외한다.

② 시간선택제 전환근로자의 근무시간은 주당 15시간 이상 35시간 이하의 범위에서 근로자와 협의하여 결정한다. 이 경우 시간선택제 근무 사용은 「국가공무원 복무·징계 관련 예규」를 준용한다.

③ 채용권자는 시간선택제 전환근로자의 남은 근무시간의 범위에서 임시단시간근로자를 채용할 수 있다.

제39조(탄력적 근로시간제) 소속부서 장은 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 근로기준법 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 동법 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 동법 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

제40조(연장근무) ① 소속부서의 장은 근로기준법 제53조 규정에 근거하여 1주간에 12시간을 한도로 연장근무를 명령할 수 있다. 다만, 임신 중인 여성 근로자에게는 연장근무를 하게 하여서는 안 된다.

② 사용자가 근로자대표와 서면합의한 경우 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

③ 제1항에 따른 연장근로 또는 휴일근로는 사전에 승인된 근무명령서에 의하여 실시하여야 한다. 다만, 예상치 못한 연장근무에 대해서는 사후에 승인할 수 있으나 이 경우에도 제1항의 한도를 준수해야 한다.

④ 임신한 근로자와 산후 1년이 지나지 아니한 여성근로자에의 연장‧야간‧휴일 근로는 「근로기준법」에 따른다.

제41조(겸직금지 및 허가) 근로자는 직무와 관련된 영리 업무에 종사하여서는 아니 되며, 직무 외의 영리 업무를 겸직하고자 할 때에는 사전에 소속부서의 장에게 허가를 받아야 한다.

제42조(출장) ① 각 소속부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있다.

② 각 소속부서의 장은 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용은 「공무원여비규정」등이 정한 범위에서 실비로 지급할 수 있다.

제43조(휴일) ① 근로자의 휴일에 관하여는「근로기준법」제55조 및 제63조,「근로자의 날 제정에 관한 법률」및「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조의 규정을 준용한다.

② 채용권자는「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조 제2호부터 제11호까지의 규정에 따른 공공기관의 휴무 날에 대하여 공무직 등의 유급휴일로 한다.

③ 제1항 및 제2항의 휴일에 업무상 특별한 사정으로 근로를 하는 경우 근로자의 사전 동의를 얻어 휴일을 갈음하여 특정 근로일에 대체 휴일을 부여할 수 있다. 다만, 제1항의 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의한 근로자의 날은 제외한다.

제43조의2(적용제외) 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용부서의 장이 고용노동부장관의 승인을 받은 경우, 본 규정 중 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정은 적용하지 아니한다.

제44조(근무의 기록) ① 근로자의 소속부서의 장은 근무상황부를 비치하고 근무 상황을 기록·관리하여야 한다. ② 근로자가 휴가를 원할 경우 근무상황부에 기록 후 소속부서의 장에게 허가를 득하여야 하며 그 사본을 매년 12월 10일까지 인사운영팀과 운영지원담당관실에 제출하여야 한다.

③ 다만, 근로자 인사관리시스템으로 소속부서의 장에게 허가를 득하여 관리 할 경우에는 제1항 및 제2항을 적용하지 아니한다.

④ 근로자는 휴가나, 결근, 지각, 조퇴 또는 외출 등을 하고자 할 때에는 사전에 소속부서의 장의 허가를 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전 허가를 득하지 못한 때에는 사후 승인을 받아야 한다.

⑤ 운영지원담당관은 근로자가 근무사실에 대한 증명발급을 신청하는 경우 별지 제5호 서식의 재직증명서를 발급한다.

 

 

제3절 휴가

제45조(휴가의 종류) 근로자의 휴가는 연가·병가·공가 및 특별휴가로 구분한다.

제46조(연차유급휴가) ① 공무직 등의 연차유급휴가일수에 대하여는「근로기준법」제60조에서 정하는 바에 따른다.

② 소속부서의 장은 공무직 등의 연차유급휴가를 허가하는 경우 반일단위 또는 시간단위(외출·지각·조퇴)로 허가할 수 있고, 반일단위 휴가 및 시간단위의 외출·지각·조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다.

제47조(병가) ① 각 소속부서의 장은 근로자가 개인의 질병·부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다.

② 각 소속부서의 장은 근로자가 연간 6일을 초과하는 병가를 신청하는 경우 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.

③ 제1항에 따른 병가의 연간 총 일수는 60일을 초과할 수 없으며, 병가기간은 유급(보수의 70% 100분의 70)으로 한다.

제48조(공가) 각 소속부서의 장은 다음 각 호에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하며, 공가기간은 유급으로 한다.

1.「병역법」기타 다른 법령에 의한 징집검사·소집·검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때

2. 공무에 관하여 국회·법원·검찰 기타 국가기관에 소환될 때

3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때

4.「국민건강보험법 시행령」제26조의 규정에 의한 건강검진을 받을 때

5. 올림픽·전국체전 등 국가적인 행사에 참가하는 때

6. 천재·지변·교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때

제49조(특별휴가) ① 각 소속부서의 장은 소속 근로자가 결혼하거나 기타 경조사가 있을 경우에는 별표4의 기준에 따른 유급경조사휴가를 부여하여야 한다.

② 경조사휴가는 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니하며, 그 사유가 발생한 날을 포함(다만, 평일 근무시간 종료 후 사유가 발생한 때는 그 다음날부터 휴가 실시)하여 전후에 연속으로 실시하는 것이 원칙이나, 본인 결혼 및 배우자 출산휴가의 경우 그 사유가 발생한 날부터 30일 이내의 범위에서 사용이 가능하다.

③ 각 소속부서의 장은 임신 중인 근로자에 대하여는 그 출산의 전후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산휴가를 부여하되, 출산 후의 휴가기간이 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되게 하여야 한다. 다만, 소속부서의 장은 임신 중인 근로자가 근로기준법 시행령 제43조 제1항 각호 사유로 출산휴가를 신청하는 경우에는 출산 전 어느 때라도 출산휴가를 부여한다. 이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 60일)이상이 되어야 한다.

④ 여성 근로자는 매 생리기와 임신한 경우 검진을 위하여 매월 1일의 여성보건휴가를 얻을 수 있다. 다만, 생리로 인한 여성 보건휴가는 무급으로 한다.

⑤ 수해 등 재해로 인하여 피해를 입은 근로자와 재해지역에서 자원봉사활동을 하고자 하는 근로자는 5일이내의 유급재해구호휴가를 얻을 수 있다.

⑥ 각 소속부서의 장은 임신 중인 근로자가 유산 또는 사산하여 휴가를 신청하는 경우에는 다음 각 호의 기준에 따라 유산·사산휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술에 따른 유산의 경우에는 제외한다.

1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 5일까지

2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지

3. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간이 16주이상 21주이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지

4. 임신기간이 22주이상 27주이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지

5. 임신기간이 28주이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지

⑦ 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우에는 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 업무 수행에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

⑧ 정년을 채운 근로자에게는 장기근속에 대한 공로를 인정하여 정년퇴직이 속하는 달에 1개월의 유급특별휴가를 부여할 수 있다.

⑨ 자녀가 있는 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 연간 2일(자녀가 3명 이상인 경우에는 3일)의 범위에서 유급자녀돌봄휴가를 받을 수 있다.

1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초·중등교육법」 제2조 각 호의 학교(이하 이 항에서 "어린이집등"이라 한다)의 공식 행사에 참여하는 경우

2. 어린이집등 교사와의 상담에 참여하는 경우

3. 자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우

⑩ 공무직 등 근로자는 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위해 연간 10일 이내의 무급휴가를 신청할 수 있으며, 이 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다. 단,「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의2 제4항 4호의 사유의 경우 법령에 따라 휴가 기간을 연장 할 수 있다.

⑪ 배우자가 유산하거나 사산한 경우 해당 근로자가 신청하면 3일의 유급 배우자 유산휴가 또는 사산휴가를 줄 수 있다. 단, 6항에 따른 기간 내에 휴가를 사용하여야 한다.

 

제50조(휴가기간의 초과) 이 규정에서 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

 

제5장 보수

제1절 보수의 결정

제51조(보수결정의 원칙) 보수는 업무의 전문성, 난이도, 유사·동종 정규직과의 임금비교 등을 통하여 불합리한 차별이 없도록 직종별로 따로 정한다.

제52조(근무연수 획정) 공무직 근로자는 매년 1월 1일을 기준으로 근속기간에 따른 근무연수를 획정한다.

 

제2절 보수지급

제53조(보수의 계산 및 지급방법) ① 근로자의 보수는 월급으로 지급한다. 다만, 결근일에 대하여는 보수에서 해당 일분을 감하여 지급한다.

② 신규채용·퇴직 그 밖의 어떠한 경우에도 보수계산은 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

③ 근로자의 보수는 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 공무원 보수지급일 또는 소속기관장이 별도 지정한 날에 근로자가 지정하는 본인 명의 예금계좌에 입금하여 지급한다.

제54조(사회보험의 가입) 사용자는 근로자에 대한 산재보험, 건강보험, 고용보험 및 국민연금 등을 관련 법규에 따라 가입하여야 한다.

제55조(공제) 근로자의 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 제세 등을 공제한다.

1. 갑종근로소득세 및 지방소득세

2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료 중 근로자 부담분

3. 그 밖의 법령에서 규정하는 금품

제56조(퇴직급여) ① 계속근무기간이 1년 이상인 근로자는 퇴직연금(확정기여형)에 가입한다.

② 계속근속기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직한 경우에는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직급여를 지급한다.

 

제3절 보수의 종류

제57조(보수의 종류) 보수는 연봉과 연봉 외 지급으로 구분한다.

제58조(연봉) ① 사무근로자의 연봉월액은 별표2의 근로자 채용 자격기준에 따라 공무원 보수 인상률과 물가수준 등을 고려하여 당해연도 예산의 범위내에서 기획재정담당관이 정한다.

② 전문근로자의 연봉은 각 소속부서의 장이 별표 2의 근로자 채용 자격기준에 따라 업무량, 난이도 등을 감안하여 외교부가 정한 연봉월액 한계액 범위내에서 기획재정담당관의 허가를 받아 개별적으로 정한다. 다만, 채용권자는 계속근무기간이 3년 이상인 전문근로자에 대해 전문근로자 연봉월액 한계액 중 상한액을 초과하여 지급할 수 있다.

③ 상담근로자 연봉은 소속부서의 장이 근로자 채용 자격기준에 따라 업무량, 난이도 등을 감안하여 기획재정담당관의 허가를 받아 개별적으로 정한다.

④ 시설지원근로자의 연봉은 각 소속부서의 장이 기획재정담당관의 허가를 받아 별표 2의 근로자 채용 자격기준에 따른 업무 성격별로 개별적으로 정한다.

제59조(연봉 외 지급) ① 근로자의 연봉외 수당은 정액급식비, 시간외수당, 가족수당, 명절휴가비(상여금), 연가보상비, 민원수당, 복지포인트로하며, 당해연도 예산의 범위내에서 산정하여 지급한다.

② 제50조 제3항 및 제7항에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다.

제60조(시간외수당의 관리) ① 시간외수당은 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다.

② 시간외수당의 관리는 관리시스템으로 하되 외근 등으로 인하여 부득이한 경우에는 소속부서 장의 확인에 의해 인정한다.

 

제6장 산업안전 및 재해보상

제61조(안전관리) ① 소속부서의 장은 「산업안전보건법」에 따른 근로자의 안전에 필요한 조치를 강구 하여야 한다.

② 근로자는 안전관리에 필요한 안전수칙의 준수 및 안전용구의 착용, 관계공무원 및 상급자의 지시를 따라야 한다. 이를 위반하거나 소홀히 하여 발생한 사고에 대하여는 불이익한 처분을 감수하여야 한다.

③ 소속부서의 장은 근로자가 업무를 수행하는데 필요한 안전용구를 대여하거나 지급하여 안전사고를 예방하도록 하여야 한다.

제62조(각종 사고 등에 대한 조치) ① 청사 내에서 각종 사고 등 긴급 상황이 발생하거나 기상상황 및 특별 근로가 필요한 경우 근로자에게 비상근로를 명할 수 있다.

② 근로자는 근무시간을 불문하고 청사 내에서 화재 및 각종 사고 등 위험상황을 발견한 때에는 즉시 적절한 조치를 이행함과 동시에 관계 공무원에게 보고하여야 한다.

제63조(건강 진단 등) ① 근로자는 다음 각 호의 기준에 따라 건강진단을 받아야 한다.

1. 일반 건강진단 : 2년마다 1회 이상(다만, 사무직 이외의 현장 근로자는 연 1회 이상으로 한다)

2. 특수 건강진단 : 관계법령에 따라 특수 건강진단이 필요한 자

② 소속부서의 장은 제1항의 건강진단을 받도록 점검하고 독려하여야 한다.

③ 소속부서의 장은 건강진단 결과 이상자에 대하여는 업무장소의 변경, 업무의 전환, 근로시간의 단축 등의 적절한 조치를 취할 수 있다.

④ 소속부서의 장은 「산업안전보건법 시행규칙」제116조 제1항에 해당하는 자에 대하여는 근로를 중지하도록 할 수 있다.

제64조(산업재해 예방을 위한 근로자의 의무) ① 근로자는 「산업안전보건법」 등에서 정하는 바에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 준수할 의무를 가진다.

② 근로자는 소속부서의 장이나 그 밖의 기관·단체에서 실시하는 산업재해 예방을 위한 각종 지시나 조치를 따라야 한다.

제65조(직장 내 괴롭힘 금지) ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니된다.

② 직장 내 괴롭힘을 받은 직원 등은 외교부 갑질 피해신고ㆍ지원센터에 신고할 수 있다.

③ 직장 내 괴롭힘 조사 등에 관하여는 별도 절차에 따른다.

 

제7장 기타

제66조 (인사기록카드의 관리) ① 인사운영팀장은 신규 채용되는 근로자에 대해 별지 제1호 서식의 인사기록카드를 제출 받아 관리한다.

② 제1항에 따른 인사기록은 행정지원인력시스템을 이용 가능한 사항에 대하여는 전자적으로 기록·보관할 수 있다.

제67조(신분증 및 내외부망) ① 공무직 근로자 등을 채용한 경우에는 신분증을 발급한다.

② 근로자는 청사 내에서 신분증 등을 항상 휴대·패용하도록 하여야 한다.

③ 근로자는 근로관계가 종료된 경우에 해당 신분증 등을 즉시 반납 받아야 한다.

④ 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 경우 부내 인트라넷 등 내·외부망에 대한 접근권한을 부여할 수 있다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.

⑤ 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 관련규정을 준수하여야 한다.

 

 

부칙

제1조(시행일) 이 규정은 발령한 날부터 시행한다.

제2조(적용범위) 이 규정 46조 제1항은 2010년 10월 1일 이전 입사자에 대하여는 적용하지 아니한다.

제3조(적용유예) 이 규정 시행전 저축된 연가에 대하여 사용은 기존 규정을 적용한다.

제4조(다른 법률과의 관계) 이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「고용보험법」 등에서 정하는 바에 의한다.