국민권익위원회 공무직 등 근로자 인사관리규정

국민권익위원회 공무직 등 근로자 인사관리규정입니다.

출처 권익위

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국민권익위원회 공무직 등 근로자 인사관리규정

 

 

제 정 2018. 9.19. 국민권익위원회 훈령 제161호

일부개정 2021. 2. 2. 국민권익위원회 훈령 제253호

일부개정 2021.10. 1. 국민권익위원회 훈령 제269호

 

제1장 총 칙

 

제1조(목적) 이 규정은 국민권익위원회(이하 “위원회”라 한다)와 그 소속기관에 근무하는 공무직근로자 및 기간제근로자(이하 “공무직 등 근로자”라 한다)의 채용, 근로조건 및 퇴직 등 인사관리에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) ① 이 규정은 위원회와 그 소속기관에 근무하는 공무직 등 근로자에게 적용한다.

② 제1항에도 불구하고 정부민원안내콜센터(국민콜110)에서 상담·관리 업무 등에 종사하거나 청렴연수원에서 경비·청소 업무에 종사하는 공무직 등 근로자에 대하여는 소속기관장이 각각 별도로 정할 수 있다.

③ 공무직 등 근로자의 인사관리에 관하여 다른 법령, 단체협약 및 위원회 규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 따른다.

제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. “공무직근로자”라 함은 「국가공무원법」에 따른 공무원이 아닌 자 중 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 위원회가 직접 고용한 자를 말한다.

2. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람으로서 위원회가 직접 고용한 자를 말한다.

3. “보수”란 근로에 대한 대가로서 기본급 및 각종 수당을 합산한 금액을 말한다.

4. “채용권자”란 공무직 등 근로자 등의 인사, 보수, 복무 등에 관한 권한을 가지는 자로서 위원회위원장을 말한다.

제4조(공무직 등 근로자의 구분) 공무직 등 근로자의 구분은 다음 각 호와 같다.

1. 사무보조원 : 사무보조, 비서, 기록물 관리, 정보자료실 운영, 속기 등 업무 종사자

2. 상담원 : 민원, 부패신고 등 상담 안내ㆍ처리업무 종사자

3. 운전원 : 차량 운전ㆍ관리 업무 종사자

4. 통ㆍ번역요원 : 외국어 통ㆍ번역관련 업무 종사자

5. 홍보요원 : 사진ㆍ영상촬영 및 편집, 홍보콘텐츠 제작 등 홍보관련 업무 종사자

6. 안건검토위원 : 행정심판 등 안건검토관련 업무 종사자

7. 기타 : 제1호 내지 제6호에 해당하지 않는 업무 관련 종사자

제5조(정원) ① 채용권자는 별표 1에 따라 공무직 등 근로자의 정원을 직종별로 구분하여 관리하여야 한다.

② 제1항에 따른 총원, 직종별 인원은 연도별 공무직 등 근로자 인력운영계획으로 대체할 수 있다.

 

제2장 채 용

제1절 원 칙

 

제6조(공정채용) ① 채용권자는 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.

② 채용권자는 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력 위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.

제7조(결원 시 채용) ① 채용권자는 연중 9개월 이상 계속되고 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 상시ㆍ지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 공무직근로자를 채용하는 것을 원칙으로 한다.

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 기간제근로자를 채용할 수 있다.

1. 연중 9개월 미만으로 수행되거나, 사업의 완료 기간이 명확한 일시ㆍ간헐적인 업무인 경우

2. 휴직대체 등 보충적으로 근로하는 경우

3. 실업ㆍ복지대책 차원에서 제공하는 경과적 일자리의 경우

4. 고도의 전문적인 직무의 경우

5. 이에 준하는 사유로서 기간제근로자 채용의 필요성 및 불가피성이 인정되는 경우

 

제2절 기간제근로자 채용 사전심사제

 

제8조(계획 수립) ① 기간제근로자 채용 부서는 매 회계연도 5월초까지 다음 연도 기간제근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 필요한 예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.

② 채용 부서는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 별지 제1호 서식의 채용계획서를 작성하여 운영지원과장에게 제출하여야 한다.

제9조(심사) ① 운영지원과장은 기획재정담당관과 협의하여 기간제근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우 공정한 심사를 위해 제23조에 따라 인사위원회를 소집할 수 있다.

② 제1항에 따른 심사를 할 경우 업무의 상시ㆍ지속성, 위원회의 핵심ㆍ고유 업무 해당 여부 등 사전심사 기준을 수립하여야 한다.

제10조(후속조치) ① 채용 부서는 기간제근로자 채용을 승인받은 경우에 한하여 기간제근로자를 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요에 의하여 회계연도 중에 기간제근로자를 채용하여야 하는 부서의 장은 사전에 제9조제1항에 따른 승인을 받아야 한다.

② 운영지원과는 채용 부서가 승인받은 범위 내에서 기간제근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

 

제3절 채용방식

 

제11조(채용절차) ① 공무직 등 근로자를 채용하고자 하는 부서의 장은 별지 제1호 서식에 따른 채용계획서를 작성하여 운영지원과장에게 채용을 의뢰한다.

② 채용은 공개채용을 원칙으로 하며, 사전에 정보통신망 등을 활용하여 응시자격, 채용예정인원, 업무내용 및 근로조건 등을 7일이상 공고하여야 한다.

③ 제2항에도 불구하고 아래 각 호에 해당하는 경우에는 공고를 생략할 수 있다.

1. 기간제근로자를 동종·유사직종의 공무직근로자로 전환하는 경우

2. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종합격자의 계약포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 따라 예비합격 후보자를 채용하는 경우

④ 전형방식은 서류전형, 필기전형과 면접으로 한다. 다만, 필기전형은 실시하지 아니할 수 있다.

⑤ 채용권자는 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월 간 수습기간을 둘 수 있다. 채용권자는 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

⑥ 제4항에 따라 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.

⑦ 채용권자는 제5항에 관한 사항을 면접위원에게 사전에 교육하여야 한다.

제12조(채용결격사유) 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 공무직 등 근로자로 채용할 수 없다.

1. 피성년후견인 또는 피한정후견인

2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람

3. 금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 사람

4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 사람

5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우 그 선고유예 기간 중에 있는 사람

6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 사람

7. 징계로 해고처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 사람

제13조(채용서류) ① 채용권자는 입사를 지원하는 자에 대하여 다음 각 호의 서류를 요구할 수 있다.

1. 이력서 1통

2. 자기소개서 1통

3. 그 밖에 채용공고 시 요구하는 서류

② 채용권자는 채용서류에 성별, 연령, 출신지역, 가족관계, 신체적 조건, 학력 등 인적사항을 요구할 수 없다. 다만, 신체적 조건, 학력은 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.

 

제4절 채용결정 후 조치사항

제14조(근로계약) 채용권자는 채용이 확정된 자와 별지 제3호 서식 또는 별지 제4호 서식에 따른 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 교부하여야 한다.

제15조(신분증) ①채용권자는 공무직근로자를 채용한 경우 신분증을 위원회 명의로 발급하여야 한다.

② 채용권자는 신분증 발급 시 불가피한 차이를 제외하고는 위원회 소속 공무원과 동일한 형태로 발급하여야 한다.

③ 공무직근로자는 근로관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.

제16조(정보통신망 접근) ① 채용권자는 공무직 등 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 내부 및 외부의 정보통신망 접근 권한을 부여한다. 이 경우 담당업무는 해당 부서의 업무분장에 따라 소속 부서의 장이 승인한 업무를 말한다.

② 채용권자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우에는 공무직 등 근로자에게 정보통신망 접근기간 및 권한범위를 설정하고 보안서약서를 제출하도록 하는 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.

③ 공무직 등 근로자는 정보통신망 운영에 관한 규정을 준수하여야 한다.

 

제3장 복 무

 

제17조(복무의무) 공무직 등 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 맡은 바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.

3. 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 위원회의 기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 그러하지 아니한다.

4. 공무직 등 근로자로서 품위를 손상하거나 위원회의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

5. 그 밖에 제3호 내지 제4호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제18조(청렴의무) ① 공무직 등 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다.

② 공무직 등 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원을 포함한다)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

제19조(결근, 지각ㆍ조퇴 등) ① 공무직 등 근로자는 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우 사전에 소속 부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

② 공무직 등 근로자는 질병ㆍ부상이나 그 밖의 부득이한 사유로 지각하는 경우 사전에 소속 부서의 장의 승인을 받아야 하고, 사전에 알릴 수 없는 불가피한 경우에는 지체 없이 사후 승인을 받아야 한다.

③ 공무직 등 근로자는 근로시간 중 사적인 목적을 위하여 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병ㆍ부상이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출을 하고자 하는 경우에는 소속 부서의 장의 승인을 받아야 한다.

제20조(출장) ① 공무직 등 근로자의 소속 부서의 장은 업무 수행을 위하여 필요한 경우 공무직 등 근로자에게 출장을 명할 수 있다.

② 제1항에 따른 출장의 경우 「공무원 여비 규정」을 준용하여 여비를 지급한다. 다만, 여비를 지급하지 아니하거나 감액할 만한 상당한 이유가 있을 경우 여비의 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수 있다.

 

제4장 영리업무 및 겸직

 

제20조의2(영리업무의 금지) 공무직 등 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 종사함으로써 공무직 등 근로자의 직무 능률을 떨어뜨리거나, 공무에 대하여 부당한 영향을 끼치거나, 국가의 이익과 상반되는 이익을 취득하거나, 정부에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 경우에는 그 업무에 종사할 수 없다.

1. 공무직 등 근로자가 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖의 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 뚜렷한 업무

2. 공무직 등 근로자가 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖에 영리를 목적으로 하는 사기업체의 이사･감사 업무를 집행하는 무한책임사원･지배인･발기인 또는 그 밖의 임원이 되는 것

3. 공무직 등 근로자 본인의 직무와 관련 있는 타인의 기업에 대한 투자

4. 그 밖에 계속적으로 재산상 이득을 목적으로 하는 업무

제20조의3(겸직 허가 등) ① 공무직 등 근로자가 제20조의2의 영리업무에 해당하지 아니하는 다른 직무를 겸하려는 경우에는 채용권자의 사전 허가를 받아야 한다.

② 제1항에 따른 겸직 허가를 신청하고자 하는 공무직 등 근로자는 별지 제4의2호 서식에 따른 신청서와 관련 자료를 채용권자에게 제출하여야 한다.

③ 제2항에 따른 겸직허가 신청서를 제출받은 채용권자는 겸직업무의 내용과 성격, 담당직무의 내용과 성격 및 영리업무 금지와 겸직허가 제도의 취지를 종합적으로 고려하여 허가 여부를 결정한 후 그 결과를 해당 공무직 등 근로자에게 문서로 통보하여야 한다.

④ 채용권자는 다음 각 호에 대하여 인사위원회의 심의･의결을 거쳐 겸직허가 여부를 결정할 수 있다.

1. 인터넷 개인방송 활동

2. 부동산 임대업

3. 과도한 겸직수익 발생

4. 직무 관련 지식･정보를 이용한 겸직 활동 사항

5. 그 밖의 면밀한 심사가 필요하다고 판단되는 겸직사항

⑤ 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 겸직허가를 취소할 수 있다.

1. 겸직허가 신청 시 제출한 심사관련 자료가 허위로 또는 부실하게 제출한 것으로 밝혀진 경우

2. 실제 종사하는 겸직업무가 겸직허가 받은 업무와 실체적 동일성이 없는 것으로 밝혀진 경우

3. 그 밖에 채용권자가 중대한 사정 변경으로 인하여 겸직허가를 취소할 필요가 있다고 인정하는 경우

⑥ 기타 겸직허가 및 취소 등에 관한 사항은 ｢국가공무원 복무･징계 관련 예규｣를 준용할 수 있다.

 

제5장 인 사

제1절 인사위원회

 

제21조(인사위원회의 기능) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회를 둔다.

② 공무직 등 근로자에 대한 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 채용권자가 결정한다.

1. 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환에 관한 사항

2. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항

3. 해고에 관한 사항

4. 표창 및 징계에 관한 사항

5. 기간제근로자 채용의 적정성에 관한 사항

6. 기타 채용권자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제22조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회의 위원장은 운영지원과장으로 한다.

② 위원 수는 위원장을 포함하여 위원장이 지명하는 과장급(또는 주무 서기관ㆍ사무관) 중에서 3명 이상 7명 이내의 위원으로 구성한다.

제23조(인사위원회의 소집 및 운영) ① 인사위원회는 제21조제2항의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의 개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보하여야 한다.

③ 인사위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

④ 위원장은 표결권을 가진다.

⑤ 인사위원회의 회의는 공개되지 아니하며, 누구든지 회의내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 인사위원회의 의결로 공개할 수 있다.

 

제2절 근무성적평정

 

제24조(근무성적평정) ① 채용권자는 공무직 등 근로자에 대하여 연 1회 근무성적평정을 실시하여야 한다. 다만, 신규채용ㆍ휴직 등의 사유로 평정 대상기간 중 실제 근무기간이 3개월 미만인 사람은 평정 대상에서 제외할 수 있다.

② 평정자는 공무직 등 근로자의 소속 부서에 근무하는 서기관 또는 사무관으로 하고, 확인자는 소속 부서의 장으로 한다.

③ 공무직 등 근로자는 별지 제5호 서식의 업무추진 실적서를 작성하여 평정자에게 제출하고, 평정자 및 확인자는 별지 제6호 서식의 근무성적평정표에 따라 업무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등 평정요소별로 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다.

④ 근무성적은 탁월, 우수, 보통, 미흡의 4등급으로 구분하여 평정하되, 등급별 비율은 탁월 20%, 우수 40%, 보통 30%, 미흡 10%로 한다.

⑤ 인사위원회는 각 평정 단위별 평정결과를 기초로 전체 평정대상자에 대하여 별지 제7호 서식에 따른 근무성적평정 순위명부를 작성하여야 한다.

⑥ 채용권자는 근무성적평정 결과를 각종 인사관리 및 성과상여금 지급 등에 활용할 수 있다.

 

제3절 전 보

 

제25조(전보) ① 채용권자는 업무상의 필요, 공무직 등 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 부서 및 소속기관 간에 공무직 등 근로자를 전보할 수 있다.

② 경영상의 이유 등으로 공무직 등 근로자의 직무가 없어지는 경우, 채용권자는 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치ㆍ전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다.

 

제4절 휴직 및 복직

 

제26조(휴직) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 공무직 등 근로자가 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.

1. 신체 또는 정신상의 장애로 장기요양을 요할 경우 : 1년 이내

2. 기타 법률상 의무이행을 위하여 직무를 수행할 수 없을 경우 : 의무이행기간

3. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 필요하거나 여성 공무직 등 근로자가 임신 또는 출산하는 경우 : 자녀 1명에 대하여 3년 이내

4. 사고나 질병 등으로 장기간 요양이 필요한 조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다)ㆍ배우자ㆍ자녀의 간호가 필요한 경우 : 1년 이내

② 휴직기간은 남아 있는 근로계약기간 범위 안에서 허용한다.

③ 휴직자의 보수는 지급하지 아니한다.

④ 휴직기간은 계속 근로기간에 산입하지 아니한다. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직기간과 가족돌봄휴직기간, 육아휴직 기간(자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년을 넘는 경우에는 최초의 1년, 셋 째부터 휴직 전기간)은 계속 근로기간에 산입한다.

⑤ 휴직자는 거주지ㆍ신분관계 등이 변동된 경우에는 채용권자에게 즉시 신고하여야 한다.

⑥ 채용권자는 휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며 특히 육아휴직 기간에는 해고하지 못한다.

⑦ 채용권자는 공무직 등 근로자가 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제27조(복직) ① 공무직 등 근로자는 휴직기간이 끝나거나, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 별지 제8호 서식의 복직원을 제출하여야 한다.

② 공무직 등 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 휴직이 가능한 범위 내에서 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.

③ 채용권자는 휴직 중인 공무직 등 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.

 

제6장 근로조건

제1절 근로시간

 

제28조(근로시간) 공무직 등 근로자의 근로시간은 다음 각 호의 기준에 따른다.

1. 공무직 등 근로자의 1주간 근로시간은 점심시간을 제외하고 40시간으로 하며, 토요일은 휴무함을 원칙으로 한다.

2. 공무직 등 근로자의 1일 근로시간은 09:00부터 18:00까지로 하며, 점심시간은 12:00부터 13:00까지로 한다. 다만 업무사정을 감안하여 점심시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.

3. 공무직 등 근로자는 자기계발, 가사 등을 위하여 소속 부서의 장의 허가를 받아 근로시간 또는 근로일을 변경할 수 있다.

제29조(연장ㆍ야간 및 휴일근로) ① 연장근로는 1일 4시간, 1주간 12시간, 월 48시간을 한도로 공무직 등 근로자의 동의를 받아 실시할 수 있다.

② 연장ㆍ야간 및 휴일근로 수당 등은「근로기준법」에서 정하는 바에 따라 지급한다.

 

제2절 휴일ㆍ휴가

 

제30조(유급휴일) ① 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조와 제3조에 따른 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 한다.

② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다.

제31조(연차유급휴가) 공무직 등 근로자의 연차유급휴가에 대해서는 「근로기준법」 제60조부터 제62조까지를 준용한다. 다만, 공무직 근로자 등의 재직기간이 만 1년을 초과할 경우에는 연가를 매년 1월 1일부터 12월 31일까지의 기간을 기준으로 운용할 수 있다.

제32조(기타 휴가) 공무직 등 근로자의 병가, 공가 및 특별휴가에 대해서는 「국가공무원 복무규정」 제18조부터 제20조까지를 준용한다.

 

제7장 임 금

 

제33조(보수) ① 공무직 등 근로자의 보수는 예산 범위 내에서 매년 말 채용권자가 별도로 정한다.

② 통ㆍ번역요원, 홍보요원, 안건검토위원 등 특정 전문지식ㆍ경력 또는 자격증을 자격요건으로 하여 선발하는 경우 해당 근로자를 사용하고자 하는 부서의 장은 제11조에 따른 채용의뢰 전에 해당 근로자의 보수 및 고용조건을 구체적으로 정하여야 한다.

제34조(보수의 계산 및 지급방법) ① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 20일에 공무직 등 근로자가 지정한 근로자 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우 그 전일에 지급한다.

② 신규채용, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

제35조(성과상여금) 채용권자는 제25조의 근무성적평정 결과에 따라 예산의 범위 내에서 성과상여금을 지급할 수 있다.

 

제8장 퇴직ㆍ해고 등

 

제36조(퇴직사유) 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.

1. 정년에 도달한 경우

2. 사망한 경우

3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우

4. 피성년후견인 또는 피한정후견인이 된 경우

5. 금고 이상의 실형을 선고받아 근로제공을 할 수 없는 경우

제37조(해고) ① 채용권자는 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정할 만한 정당한 이유가 있는 경우 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 공무직 등 근로자를 해고할 수 있다.

1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있는 경우

2. 근무성적이 극히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우

3. 사업ㆍ예산이 축소 또는 폐지되어 경영상 감원이 불가피한 경우

4. 기타 제1호 내지 제3호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우

② 채용권자는 행정수요 감소로 인한 업무량의 축소, 직제 개편 등으로 인원 감축이 불가피하여 공무직 등 근로자와의 근로계약을 해지할 때에는「근로기준법」제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에서 정하는 바에 따른다.

제38조(해고의 통지) 채용권자는 공무직 등 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 50일 전에 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.

제39조(정년) ① 공무직 등 근로자의 정년은 만 60세에 도달한 날로 한다.

② 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다.

 

제9장 퇴직급여

 

제40조(퇴직급여제도의 설정) 계속근로기간이 1년 이상인 공무직 등 근로자가 퇴직한 경우에는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직급여를 지급한다.

제41조(중간정산) 채용권자는 주택구입 등 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」 제3조에서 정한 사유로 공무직 등 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 가산한다.

 

제10장 표창 및 징계

 

제42조(표창) ① 업무를 성실히 이행하여 타의 모범이 되는 공무직 등 근로자를 발굴하여 표창 및 포상을 할 수 있다.

② 표창 대상자 및 표창의 방법은 채용권자가 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 결정한다. 다만, 동일 사유로 공무원과 함께 표창할 때에는 「국민권익위원회와 그 소속기관 인사관리규정」제5조 제4호에 따른 공적심사위원회를 활용할 수 있다.

제43조(징계사유) 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 공무직 등 근로자에 대하여 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.

1. 공금 횡령ㆍ유용 및 업무상 배임이 인정된 경우

2. 직무태만 또는 회계질서 문란행위를 한 경우

3. 무단결근 및 근무지 무단이탈 등 근무태도가 매우 불량한 경우

4. 소속 상관의 정당한 지시ㆍ처분을 불이행하는 경우

5. 업무상 알게 된 비밀 엄수 의무 위반, 개인정보 부정 이용ㆍ무단 유출 및 개인정보 무단조회ㆍ열람 등 개인정보 관리를 소홀히 한 경우

6. 성폭력(업무상 위력 등에 의한 성폭력, 미성년자 또는 장애인 대상 성폭력)의 경우

7. 성희롱 및 성매매

8. 음주운전

9. 직원간의 다툼, 폭행 등

10. 직무와 관련하여 금품이나 향응 등을 수수한 경우

11. 부정청탁에 따른 직무를 수행하거나 부정청탁을 한 경우

12. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유 및 사회통념상 징계사유에 해당한다고 판단될 경우

제44조(징계의 종류) 공무직 등 근로자에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 견책 : 징계사유가 발생한 자에 대하여 경위서를 받고 문서로 견책한다.

2. 감봉(감급) : 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.

3. 정직 : 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 보수의 3분의 2를 감한다.

4. 해고 : 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

제45조(경고·주의조치) 채용권자는 경미한 잘못을 행한 공무직 등 근로자에게 경고·주의조치를 할 수 있다.

제46조(징계절차 등) ① 채용권자는 공무직근로자가 제53조의 징계사유에 해당하는 경우에는 인사위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.

② 인사위원회의 위원장은 징계의결을 위해 회의 7일 전까지 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계 대상자에게는 서면으로 별지 제9호 서식의 출석통지를 각 통보한다.

③ 인사위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여야 하며 징계의결 요구서 접수일로부터 30일 이내에 별표 2, 별표 3, 별표 4 등에 따라 공정하게 심의하여야 한다. 이 경우 징계 대상자가 인사위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 징계 대상자로부터 별지 제9호 서식 하단의 진술권포기서 또는 별지 제10호 서식의 서면진술서를 받아 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

④ 인사위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.

⑤ 인사위원회는 의결 전에 징계대상자에게 소명할 기회를 부여한다.

⑥ 인사위원회 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결을 할 수 있다.

⑦ 간사는 소속 일반직공무원 중에서 인사위원회의 위원장이 지명하며 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

⑧ 기타 징계 절차 및 서식 등에 관한 사항은 「공무원 징계령, 공무원 징계령 시행규칙, 국가공무원 복무·징계 관련 예규」를 준용할 수 있다.

제47조(징계결과 통보 및 집행) 채용권자는 징계의결서 접수일로부터 7일 이내에 이를 집행하여야 하며, 징계처분사유 설명서에 징계의결서를 첨부하여 징계처분을 받은 자에 지체없이 교부하여야 한다.

제48조(재심절차) 징계처분을 받은 자는 처분을 받은 날로부터 7일 이내에 재심의를 청구할 수 있으며, 이 경우 위원을 다른 사람으로 변경(위원장 제외)한 후 재심의 하여야 하고, 재심의 절차는 최초 심의 때와 동일하다.

제49조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 채용권자는 공무직 등 근로자와 동일한 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원의 징계처분에 준하여 해당 공무직 등 근로자를 징계하여야 한다.

제50조(손해배상) 채용권자는 공무직 등 근로자가 고의 또는 중대한 과실로 재산상의 손해를 발생시킨 경우에 해당 공무직등 근로자에게 그 손해액을 배상하도록 하여야 한다.

 

제11장 직장 내 괴롭힘의 예방

 

제51조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니된다.

제52조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제53조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ①채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하“직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

제54조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ①누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다.

② 채용권자는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

③ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 행위 발생시 「근로기준법」제76조의3을 준용하여 적절한 조치를 하여야 한다.

 

제12장 교육 및 성희롱의 예방

 

제55조(교육훈련) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 직무능력 향상 및 자기계발 지원을 위하여 예산의 범위 내에서 교육을 실시할 수 있으며, 해당 근로자는 교육과정에 성실히 임하여야 한다.

② 채용권자는 공무직 등 근로자의 근무여건 및 교육 수요를 감안한 교육과정이 운영될 수 있도록 노력하여야 한다.

제56조(성희롱의 예방) ① 채용권자는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조설을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리 구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.

② 위원회의 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

③ 채용권자는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 또는 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하며, 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

 

제13장 안전보건

 

제57조(안전보건 교육) 채용권자는 공무직 등 근로자의 산업재해 예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해ㆍ위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 공무직 등 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제58조(건강진단) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.

② 채용권자는「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치 전ㆍ수시ㆍ임시 건강진단 등을 실시한다.

③ 공무직 등 근로자는 위원회가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제59조(산업안전보건법 준수) ① 채용권자는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 공무직 등 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다.

② 공무직 등 근로자는 「산업안전보건법」이 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

 

제14장 재해보상

 

제60조(재해보상) ① 공무직 등 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 따른다.

② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 위원회가 보상한다.

 

부 칙

 

제1조(시행일) 이 영은 공포한 날부터 시행한다.

제2조(관련 법령의 준용) 이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」,「고용보험법」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「산업안전보건법」, 「산업재해보상보험법」, 「최저임금법」, 「근로복지기본법」, 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」등에서 정하는 바를 준용한다.